評価制度の導入に一度“失敗”した企業のための
人事評価コンサルティング選び

事業や組織の成長を目指して、自力で構築・導入した人事評価制度。しかし思ったように定着しないばかりか、社員から不満の声が上がっているなんてことはありませんか?
このメディアでは、評価制度の構築に一度失敗した中小企業に向けて、適切な制度の構築/運用を促す人事評価コンサルティング会社について解説します。

目次

自社で評価制度を導入して、
こんな課題に
直面していませんか?

制度⾯の課題

  • あいまいな評価基準のため社員から不満が
    上がっている
  • ビジョン等と連動していない評価制度に
    なっている
  • モチベーション低下や退職者の増加が
    起こっている

運⽤⾯の課題

  • 制度運用に工数がかかりすぎている
  • 評価者側に評価スキルが足りていない
  • 社員が納得するフィードバックが
    行われていない
↓

これらは
「人事評価コンサルティング」で
解決できるかもしれません

人事担当とコンサルティング担当が手を取り合っている様子。
人事評価コンサルティングとは?

人事評価コンサルティングとは、企業の人事評価制度の設計や定着を支援するサービスのこと。具体的には、賃金体系の設計、評価の方法や基準、採用システムの構築などを行います。

とりわけ、自力での制度構築や定着に失敗した企業にとっては、より公平で運用段階を意識した制度設計が重要。従業員の納得していない評価制度のままでは、モチベーションの低下や早期離職にもつながってしまいます。

経営層も従業員も納得できる評価制度を構築するためにも、現状の制度に違和感を感じた段階で、コンサル会社に早めに相談をすることが重要です。

会社のフェーズにあった
人事評価制度を導入するのがカギ!
おすすめの人事評価コンサルティング会社3選

企業の成長段階に合わせた人事評価制度の導入は、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。会社のフェーズごとに適切なコンサルティングサービスを選ぶのがポイント。おすすめのコンサルティング会社を3社ご紹介します。

20名規模の【初期フェーズ】
初めて人事評価制度の導入
を考えている企業向け
日本経営

引用元:日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/)

ここがポイント!
  • 人事評価システム”人事評価ナビゲーター”で評価制度・システム両方を一から構築。
  • 意識調査・満足度調査によって、従業員全員が納得できる評価制度設計が可能。

日本経営公式HP

詳細を見る

50~100名規模【拡大フェーズ】
マネジメント層の主観感情による
評価を見直したい
企業向け
OGSコンサルティング

引用元:OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/service/)

ここがポイント!
  • マネジメント層に対する評価制度の理解で、正しく評価ができる組織の土台作り。
  • 非定量的な業務への適切な評価項目の設定で、従業員からの不満を無くす。

OGSコンサルティング公式HP

詳細を見る

300名以上規模【成熟フェーズ】
現行の古い評価制度を改変し
離職率を下げたい企業向け
セレクションアンドバリエーション

引用元:セレクションアンドバリエーション公式HP(https://sele-vari.co.jp/)

ここがポイント!
  • 従業員の成長を促す評価システムと成果に基づいた報酬プランを提案。
  • 社内浸透、外部ステークホルダーや社内の役員層への説明フォローで制度改変の障壁を減らすことができる。

セレクションアンドバリエーション公式HP

詳細を見る

Google検索「人事評価コンサル会社」で検索して10P内に表示されたコンサルティング会社39社をピックアップ(2023年11月20日時点)。公式HPに記載されている情報を元に、下記企業をそれぞれ選定。

※日本経営......「明確な評価基準が定まっていない」という課題に対して 必要な項目は「組織(評価基準)の課題洗い出し」「評価項目の策定」「評価基準の策定」「評価プロセス・スケジュールの策定」「具体的な業績指標(KPI)の設定」「従業員への教育」「各部署、各個人に対しゴール(KGI)の明確化」「KGIまでのプロセスを要素分解」の8つに定義。 その8つの項目を4つ以上満たしている企業の中で、連携しているクラウドの無料トライアルが唯一ある企業

※OGSコンサルティング...「評価者のマネジメントスキルにバラつきがある」という課題に対して必要な項目は「人材マネジメントポリシーの策定」「人事制度ポリシーの策定(人事ポリシー)」 「360度評価制度の追加」「マネジメント層へのスキルアップ研修」「マネジメント層への社内方針を下す研修」「人財要件を軸に、役職の昇降格要件を設定」の6つに定義。 その6つの項目の中から3つ以上公式HPに記載されている企業を選出。 その中で、設計前の基礎知識の講習をマネジメント層へ行ってくれる唯一の企業

※HRBrain コンサルティング......「昇給・昇格基準が明確にできていない(年数や感覚で任用している)」という課題に対して必要な項目は「職種別の等級基準の設計」「等級制度の設計」「報酬体系の策定」 「昇降格ルールの策定」「報酬水準の決定」「キャリアパスのロードマップ作成」の6つに定義。 その6つの項目の中から3つ以上公式HPに記載されている企業を選出。 その中で、「社員説明会の実施」も行っており、なおかつ500名以上の企業の人事制度事例を掲載している企業。

20名規模の【初期フェーズ】
初めて人事評価制度の導入
を考えている企業向け

日本経営

引用元:日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/)

日本経営が提供する
コンサルティングの特徴

POINT01 制度の設計だけでなく、人事評価システムの構築も可能

日本経営では、人事評価システム”人事評価ナビゲーター”を用いた、同時並行でのシステムと連携した納品も可能です。

通常人事評価のシステムの導入は費用が高くなりますが、月額5,500円〜(税込)で安く導入できます。
紙やエクセルといった煩雑な管理ではなく、クラウド上でのシンプルかつ使いやすい管理が可能と定評があります。

POINT02 従業員の意見を反映させる人事評価制度の構築

日本経営の人事評価コンサルティングでは、従業員の声を反映させるべく、従業員への意識調査・満足度調査を実施します。
今後事業を成長させるためには、何よりも組織を構成する”人”の成長が一番重要です。
人事制度の専門家と共に、事業や組織にポジティブな影響を与えるような制度を作りたいと考えている企業は多いのではないでしょうか。
従業員の声を反映させて、納得感がある評価制度を作ることができるでしょう。

日本経営公式HP
制度設計の特徴を詳しく見る

日本経営のコンサルティング内容

  • 人事制度グランドデザインの設計
  • 等級制度、昇降格基準制度の設計
  • 人事評価制度の設計
  • 賃金制度の設計
  • 制度運用の準備

日本経営のコンサルティング事例

人事評価項目の設定そのものが、経営戦略の実践強化につながった
日本経営の事例1
引用元:日本経営公式HP (https://nihon-keiei.co.jp/service/enterprise/organization-ent/personnel-system-construction/)

実践強化につながった 役割に基づいた人事評価項目と基準を作成することに非常に時間をかけてもらいました。その中で、自分たちがいかに社員に具体的な期待を示せていないかを実感しました。人事評価基準の設定は社員に具体的にどうしてほしいかを考えつくす機会になり、大変でしたが、この取り組みによって経営戦略を行動レベルで共有できる機会になりました。役割の実現や実践度合いが高い社員ほど高く評価されるので、経営戦略の実践度向上につながっていると感じています。

人事評価基準の作成を通じて、社員との目線合わせができた
日本経営の事例2
引用元:日本経営公式HP (https://nihon-keiei.co.jp/service/enterprise/organization-ent/personnel-system-construction/)

以前まで使っていた人事評価では、社員は頑張っていると主張し、経営陣からするとまだまだと感じるズレが大きくて困っていました。これは、社員が重視しているのはどれだけ大変か、一生懸命なのかということであるのに対して、経営陣は役割を果たしたか、成果が出ているかを重視しているからだという違いだということがよくわかりました。人事評価基準の作成を通じてそうしたズレが解消でき、目線を合わすことができたと思っています。

日本経営公式HP
導入事例を詳しく見る

日本経営が開催するセミナー情報

社長が考えるべき使える人事評価制度の作り方
日本経営のセミナー1
引用元:日本経営公式HP (https://nkgr.smktg.jp/public/seminar/view/16468?__CAMCID=faJLzsecxC-400&__CAMI=3.3.0.1.pqRggkhDc.EDqRGGkhDc-52&__CAMSID=EDqRGGkhDc-52&__CAMVID=pqRggkhDc&_c_d=1&_ct=1718770246215)
  • 2024年8月6日(火)12:00~13:30
  • オンライン開催 or 福岡商工会議所 新304号室
  • 無料
成長意欲の高い中小企業に必要な「経営計画策定」「経営管理」「人材育成」
日本経営のセミナー2
引用元:日本経営公式HP (https://nkgr.smktg.jp/public/seminar/view/21979?__CAMCID=faJLzsecxC-400&__CAMI=3.3.0.1.pqRggkhDc.EDqRGGkhDc-52&__CAMSID=EDqRGGkhDc-52&__CAMVID=pqRggkhDc&_c_d=1&_ct=1718770243881)
  • 2024年7月17日(水)12:00~13:30
  • オンライン開催
  • 無料

日本経営公式HP
セミナー一覧情報を見る

50~100名規模【拡大フェーズ】
マネジメント層の主観・感情の
属人的な評価を見直す企業向け

OGSコンサルティング

引用元:OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/service/)

OGSコンサルティングが提供する
コンサルティングの特徴

評価制度研修でマネジメント層の構造理解を推進。正しい評価ができる組織の成長ドライブとして育成

評価制度研修でマネジメント層の構造理解を推進。正しい評価ができる組織の成長ドライブとして育成 OGSコンサルティングでは、組織のマネジメント層を対象に、人事評価システムの適切な理解と実践的なトレーニングプログラムを提供しています。 特に 制度設計前の評価制度に関する基礎知識講座 を受けることで、マネージャー一人一人が正しい評価の方法を学ぶことができます。 その基礎理解を経て、実践的なトレーニングプログラムとして、 インプット5回・アウトプット7回の合計12回にも及ぶ自走化トレーニング を実施。 インプット(知識)とアウトプット(実践)を繰り返すことで、知識定着を促進し、社内でPDCAサイクルが回せる状態を目指します。

100人規模組織から出てくる、非定量的な業務への適切な評価項目の設定

OGSコンサルティングは、特に事務職や専門職のような定量的な成果が明確でない職種や業務に焦点を当て、個々の職務内容に応じた評価項目を設定します。 スキル評価やコンピテンシー評価、行動評価など、不公平・不満足が発生しにくい状態を目指しています。 社会心理学者のクルト・レヴィン氏が提唱している組織変革の3ステップ(解凍→変化→再凍結)に則して、業務のどの部分が会社の成果に寄与しているのかを分解(解凍)することが可能です。 これまで定量化できていない業務に対しても適切な評価項目を設定することで、従業員からの不満を減らすことができます。

OGSコンサルティングHP
制度設計の特徴を詳しく見る

OGSコンサルティングのコンサルティング内容

  • 人事評価の基礎理解(評価者向け研修含む)
  • 人事評価制度自走化トレーニング
  • 人事評価制度の設計~テスト運用支援
  • ベーシックパッケージの全内容
  • 従業員向け説明会のサポート
  • 組織マネジメント基礎講座(10時間)
  • フォローアップコンサルティング(1.5時間×2回

OGSコンサルティングのコンサルティング事例

評価者研修による管理職の評価スキルと意識の向上
OGSコンサルティングの事例1
引用元:OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol22/)

(前略)マネジメント研修後に実施した評価者向け研修です。評価制度の目的や、どのように評価項目を設計していけばいいのか、会社目標と個人目標をどう接続すればいいのか、等を教えてもらいましたし、定量評価や定性評価のメリット・デメリットなどのワークもあって、管理職メンバーが自分事で考える機会がありました。それが一体感や当事者意識に繋がったと考えています。(中略)この研修を踏まえて、各部署の評価シートを各責任者が設計していけたので、以前と比較してとてもスムーズに実施ができたと思います。

売上前年比140%を実現!矛盾のあった評価に一貫性が生まれた。
OGSコンサルティングの事例2
引用元:OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol22/)

人事評価制度のコンサルティングを通じて一番良かった部分は、人事評価の根幹となる部分からきちんと整理できたことです。従来の評価制度を基にしながらも、成果評価であるMBOを基軸にした評価方法に変えました。その中では、成果に繋がるまでの重要プロセス(KSF)もスモールゴールとして定量化(KPI化)していますので、今まで以上に成果と評価が正しく連動しているMBOに仕上がったのではないかと思っています。
つまり、会社や部署が求めている成果と、それをクリアするために必要な要素をしっかりと接続させて評価します、というシンプルな制度に変えたことで、以前に生じていた「頑張って成果を出していても評価が伴わない」といった矛盾を解消することができたのは大きかったです。実際に結果にコミットする従業員も増え、それに伴い業績も上がってきているところですので、今後の動きが楽しみです。

OGSコンサルティングHP
導入事例を詳しく見る

OGSコンサルティングが開催するセミナー情報

人事評価制度のしくじり事例とは?
OGSコンサルティングのセミナー1
引用元:OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/seminar/detail.php?id=1098)
  • 6月20日(木)11:00〜12:00/7月11日(木)11:00〜12:00
  • オンライン開催
  • 無料
署ごとのバラバラなマネジメントに基準を作り
「業績向上」に繋げる人事評価制度3つのチェックポイント
OGSコンサルティングのセミナー2
引用元:OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/seminar/detail.php?id=1030)
  • 6月27日(木)11:00〜12:00/7月24日(水)12:00〜13:00
  • オンライン開催
  • 無料

OGSコンサルティングHP
セミナー一覧情報を見る

300名以上規模【成熟フェーズ】
現行の古い評価制度を改変し
離職率を下げたい企業向け

セレクションアンドバリエーション

引用元:セレクションアンドバリエーション公式HP(https://sele-vari.co.jp/)

セレクションアンドバリエーションが提供する
コンサルティングの特徴

古い年功序列制度を置き換える、社員の成長とやる気を促す成果報酬型制度の設計

セレクションアンドバリエーションでは評価制度を「人材を育成しながら、組織としての成果を生み出す手段」として捉えています。 従業員一人一人の成長を実現するための人材像をもとに、行動等級・行動評価(コンピテンシー)の仕組みを採用しています。
ストレッチした目標の設定と、達成度に応じた報酬リターンの引き上げをすることで、古い年功序列制度を無くすことが可能です。
会社が求める行動基準、成果基準を明確にすることで、社員1人1人が成長と成果に向かう体制を整えることができます。

評価制度の正確な理解と適切な実施に向けた包括的フォロー

人事評価制度の導入後も、社内浸透と外部ステークホルダーや社内の役員層への説明責任を全面的にサポートします。
期初、期中、期末という重要なタイミングでの教育プログラムを提供し、評価結果の分布確認や経営層判断への助言を行っています。
経営層や株主といった外部ステークホルダーへの透明性の高い報告を行うことによって、移行が難しい成熟期での人事制度の移行をサポートが可能です。

セレクションアンドバリエーションHP
制度設計の特徴を詳しく見る

セレクションアンドバリエーションのコンサルティング内容

  • 人事制度分析:現在の人事制度理念/制度詳細/キャリアモデル など
  • 人的資本分析:組織構造/従業員報酬/従業員動態 など
  • 等級制度設計:求める人材像の具体化/等級軸検討/等級定義/昇格・降格基準 など
  • 報酬制度設計:月例給与/賞与/諸手当/福利厚生 など ※退職金は別途プロジェクトにて検討
  • 継続的評価者教育
  • 運用結果確認

セレクションアンドバリエーションのコンサルティング事例

成果に基づく人事評価と昇進のルール改定
セレクションアンドバリエーションの事例1
引用元:セレクションアンドバリエーション公式HP(https://sele-vari.co.jp/performance/5074/)

プロジェクトのきっかけ:事業成長にさらなるドライブをかけるため、労働市場から優秀な人材を採用し、結果を出している人材が報われる仕組みへと変革する必要性があったため。
課題:チャレンジと責任達成に応じた報酬/成果とチャレンジに応じた昇格/入れ替え制によるチャンスの公平化/学びと事業創造との連携
実際に構築した制度のポイント:上位等級では2,000万円以上の給与支払いも可能とし、労働市場から優秀者を採用できる報酬レンジの設定/本来の等級よりも高いポストに仮任用され結果を出した人が抜擢される仕組みの設計/毎年必ず一定割合の役職で交代を促すことでより多くの従業員にチャンスを与えるルールの導入

変化する環境に対応し、継続的に発展するための 人事マネジメント改革
セレクションアンドバリエーションの事例2
引用元:セレクションアンドバリエーション公式HP(https://sele-vari.co.jp/performance/58/)

プロジェクトのきっかけ:従来までの年功重視の人事制度から、グローバル対応も可能な人事制度への変更が求められるようになった。「既存事業を維持・拡大しながら、グローバル展開を進める」ことがプロジェクトのゴールとして定められた。
課題:職種ごとに業務内容が大きく異なるため、制度は職種ごとに作りたい。特に製造部門。個人プレーが評価される時代があったが、今はチームプレーを重視している。
実際に構築した制度のポイント:一人一人の従業員の成長を実現するための人材像をもとに、行動等級・行動評価(コンピテンシー)の仕組みを採用/行動等級と職責等級を併用したダブルラダーの仕組みを採用し、若年抜擢及び再チャレンジ、報酬水準の調整を実現/特色のある事業部については専用の制度を設計し、従業員と組織の成長を促進

セレクションアンドバリエーションHP
導入事例を詳しく見る

セレクションアンドバリエーションの開催するセミナー情報

ジョブ型人事制度を活用した人事改革の進め方
セレクションアンドバリエーションのセミナー1
引用元:セレクションアンドバリエーション公式HP(https://sele-vari.co.jp/seminar/202407121/)
  • 2024年07月12日 (金) 14:00〜14:30
  • オンライン開催
  • 無料
若手の離職を防ぎフォローするためのメンター育成ノウハウ
セレクションアンドバリエーションのセミナー2
引用元:セレクションアンドバリエーション公式HP(https://sele-vari.co.jp/seminar/keieikanbu_taikenkai2023/)
  • 60分
  • オンデマンド開催
  • 無料

セレクションアンドバリエーションHP
セミナー一覧情報を見る

人事評価制度の導入は、
フェーズごとに取り組むべき
施策が異なる

評価制度の構築に失敗したということは、必ずどこかに原因があります。そこで以下では、人事評価制度の構築をフェーズごとに細分化し、実施すべき項目をまとめました。
基礎が固まっていない段階で先んじて制度を構築しても、またどこかで躓いてしまうでしょう。まずは自社に足りていなかった施策を特定し、まず何から取り組むべきなのかを把握するところから始めましょう

評価制度導入フェーズから見る自社での評価制度導入に、今必要な施策
フェーズ01

MVV(ミッション・ビジョン・バリュー)の言語化

MVVを策定し、
経営層と社員の足並みが揃った組織へ

上記の図にある通り、さかのぼればMVVや経営戦略を言語化し、企業の目指す方向性を固めることが評価制度導入の第1フェーズ

ミッションが変われば、ビジョンが変わる。ビジョンが変わればバリューも変わる。そしてバリューが変われば社員を評価すべき項目も必然的に変わってくるのです。

コンサルタントとともにMVVを整理・言語化し、まずは自社が目指すべき方向性を固めることが重要です。

フェーズ02

組織基盤の強化

組織基盤を強化し、
評価制度を使いこなす

評価制度はあくまでも組織を育てるためのツールです。
どれだけ正しい評価制度を入れたとしても、その制度を使い、組織をマネジメントする管理職に能力がないと組織も事業も成長は見込めないでしょう。

組織の基盤でもある管理職のマネジメント力を育てることが第2フェーズ。社員の目標設定やその進捗管理をはじめとする、「マネジメント力」に課題がある場合は、コンサル会社のサポートにより、そのスキル向上させましょう。

フェーズ03

評価制度の構築

オーダーメイドの評価制度により、
社員も組織も成長させる

MVVの策定も、評価制度を扱う管理職も整備できれば、いよいよ評価制度を構築していくタイミング。MVVに沿って、自社に必要な人材の要件を固め、抱える社員の職域を評価項目へ落とし込んでいきます
そしてそれぞれの評価に対する給与・賞与などを固めていくのです。

ただし社員を評価する手法にはたくさんの種類があります。コンサルタントと相談しながら、自社に合った評価制度を構築していきましょう。

フェーズ04

制度の運用改善

自律性/実効性のある評価制度で、
組織を持続的に成長させる

評価制度は、導入して終わりではなく、ここからが本番です。本格的に運用する中で、制度は適宜ブラッシュアップすべきもの。

また組織の成長に伴って、評価制度は形を変えていく必要もあります。現場の声も拾いながら、今の組織に必要な形を模索していきましょう。制度設計や制度運用のノウハウを提供しているコンサル会社を選べば、運用の自走化を目指すことも可能でしょう。

人事評価も“DX”の時代
クラウド化により
評価制度運用は
さらに効率化する

人事評価制度は、抱えている従業員数が多くなればなるほど、管理も運用も大変になります。そのような場合に役立つのが「人事評価クラウド」と呼ばれるシステム。
従業員数が多く、より効率的な評価制度の運用を目指すのであれば、クラウドの導入も同時に検討してみましょう。

【特集】人事評価制度の構築×従業員エンゲージメント向上

人事評価制度の構築×採用力強化のイメージ
適切な評価制度設計が、従業員エンゲージメントの向上に繋がる

企業を経営する上で無視できない「従業員のエンゲージメント」。従業員が会社や仕事に対してどれだけ前向きに向き合っているかは、事業や企業の成長に直結する問題です。

そこでここでは、エンゲージメント向上の手段として「人事評価制度の構築」がいかに活躍するのかについて、解説いたします。

人事評価制度の構築と
従業員エンゲージメント向上の関係性を見る

人事評価コンサルティングの
基礎知識

人事評価コンサルティングのメリット・デメリット

人事評価コンサルティングのメリット・デメリット

人事評価コンサルティングを受けると、効率的に人事評価制度設計が進められるなどの恩恵を受けることができます。しかしながら、注意しておくべきこともいくつかあります。人事評価コンサルティングの効果をより高めるためには、メリット・デメリットを踏まえたうえで、サービスを受けるかどうかを議論することが大切です。

人事評価コンサルティングの選び方

人事評価コンサルティングの選び方

人事評価コンサルティングを提供している会社は国内外に数え切れないほどあり、それぞれが得意としている会社の規模や業界・業種、提案内容などは異なります。貴重な時間とお金を無駄にしないためにも、人事評価コンサルティングを受ける際は、どの会社のサービスを受けるかをきちんと検討しておく必要があります。

人事評価コンサルティングと社労士の違い

人事評価コンサルティングと社労士の違い

人事や労務に関するコンサルティングは、人事評価コンサルティングのほかに社労士(社会保険労務士)も対応することが可能です。人事評価コンサルティングと社労士は似ているところもありますが、実はできることとできないことに違いがあります。

【業界別】
コンサルティングにより
人事評価制度の導入に
成功した事例

人事評価制度は、どの業界・業種であっても、企業のさらなる発展のためには欠かすことのできない社内制度のひとつだと言えます。とはいえ、業界・業種によって求められる制度の形が違うことから、自社の属する業界・業種に近しい成功事例を参考にすることが大切です。

飲食

従業員の入れ替わりが激しい飲食業界。そんな業界だからこそ、従業員の頑張りを正しく評価し、気持ちよく働ける環境を整備することで定着を図る必要があります。

製造

製造業においては、定量化することが難しく、自社での評価制度構築に失敗するケースも散見されます。こういった業界こそ、人事評価のプロであるコンサルタントの力を使い、公平公正な制度を構築すべきなのです。

建設

従業員の成果が見えづらく、定量的な項目で評価するのが一見難しそうな建設業界。しかしノウハウを持つ人事評価コンサルティング会社であれば、従業員を正しく評価できる仕組みを作ることも可能です。

内装・塗装

職人文化が根強く残る内装・塗装業界。この業界においても人材を定着させ、育てるには公平かつ定量的に評価できる仕組みは不可欠です。

病院・看護・介護

病院や介護という業種は評価の標準化が難しく、制度構築に手こずっている病院なども多いのが現状。そんな業種だからこそ、コンサルティングによる公正な評価制度構築が必要なのです。

中小企業が直面する
人材・人事の課題

優秀な人材が定着しない

中小企業が直面する人材・人事の課題として見過ごすことのできないトピックのひとつが、「人材の定着」に関する問題です。優秀な人材が定着しない背景には、もちろん社内の人間関係などの要素もあるでしょうが、従業員が適切に評価されない人事評価制度の欠陥がある場合もあります。

自力で評価制度を構築するも失

人事評価制度は自作することも可能ですが、どうしても経営者目線に偏ってしまうことが多くなってしまい、現場レベルからの支持が得られない制度になってしまい、最悪の場合形骸化してしまうことにもなりかねません。

改めて学ぶ|人事評価制度は
何のためにあるのか

360度評価

360度評価は、上司や同僚、部下からの多角的な視点で評価される評価方法のことを言います。上司からの一方的な評価ではなく、多方面からの評価を実施することで、評価の客観性や公平性を保つことが可能です。
とはいえ、時間やコストがかかりやすいことなど、実施するうえで考慮しなければならないポイントもいくつか存在しています。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、優秀な成果を出している人材の行動特性を評価基準とし、企業がどのような人物を求めているのかを明確にする評価方法のことを言います。評価基準が明確になるため、現場の納得を得られやすい評価方法ではありますが、導入に至るまでに時間がかかりやすいなどの注意点もいくつか挙げることができます。

成果主義制度

人事評価における成果主義制度とは、業務の貢献度や成果に応じて、社員を評価する仕組みをいいます。年齢や勤続年数ではなく結果にコミットされるため、優秀な社員であるほど成果を出しやすく、従業員のモチベーションアップにもつながります。ただし、成果主義制度を正しく機能させるには、慎重に整備することが重要です。

目標管理制度(MBO)

目標管理制度(MBO:Management by Objectives)では、あらかじめ個人やチームで目標を立て、その目標を達成するために取り組みを行っていきます。その後、上司により目標が達成できたかという点について評価が行われることになりますが、この方法では客観的な評価が行えること、また透明性が高くなるため従業員の納得感も得やすいなどのメリットがあります。

OKR

OKRとは、従業員個人やチーム、部門、会社全体などの各階層における目標達成の管理手法の1つ。それぞれの階層の目標をリンクさせる形で設定し、全体の動きを企業の目標達成に向けて連動させます。各階層の成長を促すため、100%達成は不可能な非常に高い目標を設定する点もOKRの特徴。ボトムアップ型での運用を基本とします。

バリュー評価

バリュー評価は企業の「価値観」にフォーカスした評価方法であり、事前に設定した企業の価値観に沿った行動ができているかどうかといった「過程」を評価します。評価者の主観に基づく評価になってしまう可能性のある評価方法ではありますが、きちんと運用できれば企業の価値観を社員に浸透させられるという大きなメリットが得られる評価方法です。

ノーレイティング

ノーレイティングとは、従業員のランク付けを行わない人事評価制度です。一定の頻度で行われる1on1での面談を通じて上司と部下がコミュニケーションを取りながら、目標の設定や評価を行っていきます。この制度により、従業員のモチベーションがアップしたり目標や評価への納得感を高めることができるなどさまざまなメリットが考えられます。

中小企業のための
人事評価コンサルティング会社一覧