内装・塗装

このページでは、内装・塗装業界の会社が人事評価制度コンサルティングを受け、自社に適した人事評価制度を導入できた成功事例をまとめました。飲食業界の会社で人事評価制度の導入を検討されているご担当者さまは、ぜひ参考にしてください。

一貫性のある評価が実現

課題

外壁塗装や屋根塗装に関連する各種サービスを提供している三和ペイント株式会社では、以前から「時間当たり生産性」を高めるという課題意識を持っていました。

ただし、従来から使用している人事評価制度では、評価者がうまくスモールゴールを設定できていないと、成果が出ているのに評価が伴わなかったり、逆に成果が出ていないのに一定上の評価がついているといった矛盾が生じていました。

コンサル内容

人事評価制度見直し→新制度構築

従来の人事評価制度を基にしつつ、良いところは残しつつも、「行動評価」と「成果評価（MBO）」の2軸評価からMBOを基軸にした評価制度に変更。

その仕組みの中で、成果につながるまでの重要なプロセスも定量評価できるようにすることで、成果と評価が連動する評価制度を実現しました。

導入成果

人事評価制度を新しくしたことで、社員が目指すべき姿が明確になり、実際に結果にコミットする社員も増えてきています。

また、権限委譲も実現し始めており、各部門・部署が自走化できる組織体制になることで、社長はさらに経営に専念することができるようになってきています。

業界に新たな風を吹かせる人事評価

課題

香川県で内装リフォームや新築内装工事などを手掛けている株式会社R.Lifeでは、組織運営において数値化するべき部分を数値化できていないことに課題感を持っていました。

とくに職人文化の根強い内装業界では、数値の定量化が難しく、例えば人事評価制度でも年功序列・年功賃金のような制度が暗黙のルールとなっていました。

コンサル内容

ワークショップ受講→人事評価制度の設計・構築サポート

人事評価制度の定量化や自走化に強いOGSの存在をSNSで知り、まずはワークショップを受講。人事評価制度講座を受けつつ人事評価制度の設計・構築コンサルティングを受け、少しずつ制度を形にしていきました。

導入成果

現在、人事評価制度構築の終盤に差し掛かったところで、今後それを運用していくフェーズに入っていきます。

残業時間の削減にもつながっている

課題

金属塗装・樹脂塗装・電着塗装や塗装装置・システムの開発を手がけている株式会社トップ工業では、会社の評価を行う場合にA〜Eの5段階評価を行っていたことから、どの社員も同じような評価になってしまうことで給与に反映しにくいという課題を抱えていました。

コンサル内容

人事評価制度を取り入れるにあたって、まずはじめは管理職を対象として運用を開始しています。また、3ヶ月に1回目標設定を行うサイクルとしていたことから、期日管理に苦労したものの、担当者のサポートなどにより順調に対応できるようになっています。また、さまざまな研修や面接への同席サポートなども実施しました。

導入成果

もともと会社の数字は社員に向けてオープンにしていましたが、達成したい数字を評価に組み込むことで、より深い理解を得られるようになっています。評価制度を導入する前よりも製造原価比率の削減につながり、生産性を高めることにも成功しています。

また、仕事が集中している部分の棚卸を行うことで見える化することで残業時間の削減につながり、働き方改革にも繋げられたという成果も得られています。

それぞれの社員がキャリアプランを考えられる環境に

課題

神奈川県を拠点とし、住宅の外装工事や塗装工事など幅広い事業を手がけているガイズカンパニー株式会社。同社では長時間労働が常態化していたことから、働きやすい職場づくりを行う必要がありました。また、評価制度が確立されてなかったことから、給与と役職の決定に明確な物差しがなかったことも検討するべき点として挙げられていました。

コンサル内容

環境の改善を行うために、社員アンケートやインタビュー、ワークなどを通じて従業員の思いを表出化しています。このことにより、現状や改善点について段々と認識されていくようになっています。特に従業員アンケートの中には、管理職も予想していなかった意見もありました。

導入成果

アンケートなどにより得られた意見をもとに、会社が目指す方向性を明確にし、ひとつひとつの施策を実施することにより、働きやすい職場の構築が行われています。さらに、制度の構築も通して職場づくりを推進することにより、従業員ひとりひとりが自分の仕事と向き合い、それぞれがキャリアプランを考えられる環境が整えられています。

年2回の面談で自分の立ち位置を確認

課題

広島県に拠点を置く株式会社八紘は、塗り替えや建築塗装、吹き付け工事などを行っている企業です。同社では新卒者の人材確保に課題を抱えていました。

コンサル内容

「きつい・汚い・危険」という建築塗装業の「3K」のイメージを払拭するために、「給与・休暇・希望」の「新3K」を掲げ、働きやすさの整備を実施するとともに、働きがいの創出に取り組むことにしています。さらに、経験年数や役職に合わせて業務の到達度合いを確認する人事評価制度に変更しました。

導入成果

人事評価制度の変更後、同社では6月と12月の2回個別面談が行われ、半年間の評価と反省を行い、次の半年間にはどのように過ごすのかといった目標を設定する場を設けています。このことにより、自己評価と他者評価のギャップを認識し、社員ひとりひとりが自身の現在地を把握できるようになりました。

また、自己評価に対するフィードバックも丁寧に実施。さらに普段から部下をよく見ている上司がつけた評価は、社長の二次評価よりも重視され、賞与などの査定にも反映されるようになっています。

編集チームまとめ

人事評価制度は自社のみも作成することは可能ですが、そうするとどうしても経営層の目線に偏ってしまうため、従業員からの理解や支持が得られず形骸化してしまうリスクが高くなってしまいます。

そうならないためにも、評価制度構築に関するプロのノウハウをもつコンサルティング会社に依頼するのがおすすめ。このサイトのトップページでは、5つの項目で絞りながら自社に合ったコンサル会社を見つけることができますので、ぜひご覧ください。

【対応サービスで絞り込み】
自社に合った人事評価
コンサルティング会社を
見つける

• 物流
• 情報通信業界
• 不動産
• 飲食
• 製造
• 建設
• 病院・看護・介護

【製造・建設業向け】
定量化が難しい建設・塗装業特有の評価制度を明確にできる

OGSコンサルティング

OGSコンサルティング公式HP
https://ogs-consulting.co.jp/service/

OGSの人事評価制度の特徴

製造業や建設業の幅広い職種に対応

OGSコンサルティングでは、社員それぞれ異なる適正なKPIや評価項目を定め、従業員が納得できる評価制度を作ることが可能。特に製造業や建設業など、役割や能力が異なる技術職や管理など、幅広い職種を扱うメーカーにとって、これまで定量化できなかった項目を正しく評価span>することにつながります。

成果につながる要素を、従業員一人一人まで細分化

OGSコンサルティングの人事制度設計の特徴として、表面的に制度を設計するのではなく、組織としてどの項目がKGIに寄与しているかを一から分解して見極めます。KGI達成に必要なプロセスの洗い出し・顧客へのロイヤリティ要素や従業員のスキル要素などの把握といったように、KGI→KSF→KPI→評価項目と上層から下層に向けて分解することで様々な視点で分解し、現場社員単位まで細分化された評価項目を抽出します。 それにより部門や役職ごとに異なる社員それぞれが感じている要素を、評価項目として落とし込むことができ、適正な評価制度をつくることが可能です。

人事評価制度を一から学び、自走化できる体制を構築

ただ定量化された制度を作るだけでなく、定量化した先に何を達成したいのかを重視しているかを経営者と共に評価制度の構造理解を進めていくことができます。経営者の評価制度の理解が進むことで、制度設計後の運用やブラッシュアップも行える体制を作ることができるのです。

公式HPで詳しく見る

OGSコンサルティングの
コンサルティング事例

評価制度の構築により売上は前年度比で1.2倍へ

精密機器や衣料品の輸送・配送を行う株式会社オール・ワンでは、ISO390001 （道路交通安全マネジメント）の認証取得を目指すのに伴い、会社の基準を（人事評価制度）をつくることを検討しました。
OGSの人事評価制度を依頼し、シンプルかつ定量的に評価できる人事評価制度を導入。同時に、社長自らが制度をブラッシュアップできるよう、トレーニング形式を採用しました。
評価制度によって、会社が現場に求めていることが明確になり、売上が前年度比で1.2倍となりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol19/)

作業の効率化や現場の
モチベーションアップを実現

日本の中小企業の事業成長を支援する株式会社古田土経営では、以前より他社の評価基準を元にした人事評価制度を運用していたものの、とにかく売上が評価基準の全てになっていることで、現場のモチベーションが上がらない現状がありました。

そんななかで、OGSの人事評価制度コンサルティングを依頼。制度設計と並行して、評価者向けの研修などを幅広いメンバーに受けさせるなど、間接部門の評価方法を刷新。より多くのメンバーに評価の当事者意識を持ってもらうことで、作業の効率化や現場のモチベーションアップにつながりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol18/)

公式HPで詳しく見る

【サービス業向け】
アナログだったデータの一元管理で人事評価と組織診断を効率的に実施

HRBrain

引用元：HRBrain公式
https://www.hrbrain.jp/consulting

HRBrainの人事評価制度の特徴

デジタルへの移行も合わせて実施

HRbrainは人事評価のデジタル化と効率化を得意としています。サービス業で多いケースが従来の紙ベースの評価システムを使うことで、莫大な作業時間がかかっていること。

組織診断サーベイで現状を把握

HRbrainはデータの一元管理を実現し、従業員の評価データを簡単に収集・分析が可能。組織の課題をより明確に把握し、具体的な対策を立てることができます。組織診断サーベイを通じて、従業員の不安や期待と現実のギャップを可視化し、組織としての課題解決に繋がります。

カスタマイズ性とアフターサポートも充実

またHRbrainでは、カスタマイズの柔軟性と導入後のサポート体制が充実してます。評価項目の統一が難しい中で、HRbrainは特定のニーズに合わせたカスタマイズを提供。また、機能の随時アップデートもあることから、システムを使い続けることができます。

公式HPで詳しく見る

HRBrainの
コンサルティング導入事例

現場主導の組織改善で、
一人ひとりの社員体験を継続的に向上

人事課題の解決と組織改善のためにHRBrainの組織診断サーベイ「EX Intelligence」を導入。これにより、従業員エクスペリエンスを可視化し、マネジャーとメンバーが向き合い、組織ごとの課題を明確にし、具体的な改善策を実行することが可能になりました。EX Intelligenceを用いた結果の可視化がアクションに自信をもたらし、組織改善の質とスピードを高めることに成功しました。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/hakuten)

アナログな管理からデジタルへの移行

紙やExcelでの人材情報管理から脱却し、情報を一元管理することで戦略人事を実現しました。これにより、効率的に正確なデータを取得し、女性管理職の抜擢を含む人材抜擢が可能になりました。さらに、組織開発や配置転換計画の進展に大きく貢献しています。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/tokyointerior)

公式HPで詳しく見る

【病院・クリニック向け】
病院経営を支えるカスタマイズ可能な人事制度構築を提案

日本経営

引用元：日本経営公式HP
https://nihon-keiei.co.jp

日本経営の人事評価制度の特徴

病院特化の評価制度で、経営を支える評価制度の策定へ

日本経営は、病院経営に特化した独自のアプローチを取り入れています。300件以上の中小病院に対する豊富な実績を背景に、病院の理念やビジョン、そして戦略に深く根ざした人事制度の設計を提案しています。評価や給与制度を決めるだけでなく、病院経営全体をサポートする戦略的ツールとして位置づけられています。

病院の理念を反映した制度へ

日本経営のコンサルティングでは、制度設計時に一般的なフレームワークに頼るのではなく、病院ごとの特性を踏まえたカスタマイズが可能です。各階層の役割や権限、そして職員の成長方針を明確にし、それらを制度設計に反映させることで、病院の理念と戦略の実現を目指します。このプロセスを通じて、病院が目指す理想の姿に近づけるようサポートしています。

公平で納得しやすい制度

さらに、個々の職員のパフォーマンスや責任の遂行度に基づいた賃金制度の提案を行い、公平かつ効率的な人件費管理を実現しています。高い評価を受けた職員が適切に報酬を受け取れるようにすることで、全職員のモチベーションと組織全体のパフォーマンス向上を促しています。

公式HPで詳しく見る

日本経営の
コンサルティング導入事例

診療所のＭ＆Ａ・第三者承継／のれん代よりも大切なものがある

30年にわたり地域医療に尽力してきたD先生夫妻が体力の限界を感じ、診療所の後継者を探すことになりました。専門のM&Aチームと連携し、結果的に理想的な第三者承継が完了し、スタッフも引き継がれることになりました。このプロセスはお互いの相互理解と譲歩、そして財務的な余裕がスムーズな承継を可能にした事例です。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-succession-finance-34426/)

病院建て替えの進め方と事例からみる成功するためのポイント

B病院の建て替え計画は、幹部医師からの病床数削減に対する激しい反対意見や財務的懸念により行き詰まりましたが、外部専門家の介入により病院全体の方向性を決定し、環境分析と将来予測に基づき病床数の見直しと収益の柱を作る部門の強化を計画しました。最終的には、関係者間の調整と意見集約により、建て替え計画についての基本構想を策定し、病院建て替えを成功へと導きました。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-improvement-finance-26482//)

公式HPで詳しく見る

5つの選択肢を選ぶだけ！
30社以上のコンサル会社から
自社に合った会社がすぐに見つかる

自社に合った
人事評価コンサルティング会社を見つける