不動産

このページでは、不動産業界の会社が人事評価制度コンサルティングを受け、自社に適した人事評価制度を導入できた成功事例をまとめました。不動産業界の会社で人事評価制度の導入を検討されているご担当者さまは、ぜひ参考にしてください。

社の理念が伝わる評価制度を構築

課題

役員3名、従業員数57名規模の株式会社オールハウスでは、管理職の育成に課題がありました。人材の育成には評価制度がかかせません。評価に公平性を保ちたいという思いがあり、人事評価制度の導入に踏み出しました。「業績を残せば評価される」という感覚値だけの現状から、具体的な指標を示すことでより仕事へのモチベーションにもつなげることを目指しました。その中で、管理職の育成として、マネジメントが行えるようなプレイングマネージャーを育成したいと考えていました。

コンサル

自社で人事評価制度を構築することは難しいと考え、制度の構築、運用を一緒に行ってもらえるコンサルティングサービスを選択。社長・管理職も含め、みんなでミーティングを行いながら、制度の構築・運用を進めていきました。型にはまった評価制度ではなく、みんなで話し合いながら制度を構築することで、より自社にフィットしたものが作れると思います。評価制度の必然性も生まれるため、意義を共有しやすいと感じました。

導入成果

「業績を残せば評価される」という漠然としたイメージではなく、具体的な評価内容を提示できたことで、社員のモチベーションにつながったと感じています。また、評価される側のプレイヤーとしての色だけではなく、部下のマネジメントも行えるようなプレイイングマネージャーとして活躍してくれる管理職育成のため、理念も共有できる評価制度にしました。全員がひとつの目標に向かって、その目標を達成し、全社一丸となってさらなる高みを目指していけそうです。

ポジションマッチングでポテンシャル人材の発掘を実現

課題

三菱地所グループの不動産サービス事業分野を担う三菱地所リアルエステートサービスは、すでに導入していた人材管理システムが使いづらくなり、できることも限定的だったことから、別のサービスを探していました。ただデータを蓄積するだけで、上手く活用できていない状態です。人材のデータ分析にも活用できていませんでした。

コンサル

開発担当の方と意見交換をする機会が積極的に設けられていたため、近い距離感で希望を伝えることができました。ユーザーに寄り添った開発をしてもらえました。ユーザー同士が交流できるコミュニティなど、サポートも手厚く、1年程度でスムーズに運用できるようになりました。

導入成果

ポジションマッチング機能で条件を設定し、優秀な社員をリストアップ。「月の残業時間」「契約件数」「経歴」など、リストアップした社員に共通する条件からロールモデルを策定するという活用をおこなっています。絞り込み条件が、必須と任意条件をそれぞれ設定できるため、完全にマッチする社員だけではなく、「優秀だけど100%マッチしない社員」も含めてリストアップできます。ポテンシャル人材を発掘できるようになりました。また、データ分析にかかる労力を大幅に削減できたことも効果のひとつです。社員情報に顔写真が載っているため、名前と数字だけの情報とは異なり、人と向き合っている感覚をもって人事配置や人材育成を考えられます。上席にデータを元にして説明する際も、説得力が違うと感じています。

優秀な人材の定着率を高めるため評価基準を整備

課題

建築工房ゼロ株式会社では、人手不足の解決やエンゲージメント向上、ビジョン共有、業績アップ、採用力の強化、一般社員の育成、給与アップの実現、魅力的な報酬制度の設計、離職率の改善、管理職の育成、労務リスクの軽減と、様々な課題をかかえていました。特に採用と定着率には優先的な課題を感じていました。直近で人を確保するというより、中長期的な話として、少しずつ優秀な人材を採用していきたいと考えています。また、採用してもすぐに離職してしまうと意味がありません。素質がある人が離職してしまわないよう、社内の教育制度や評価の体制を構築しておくことが重要だと考えていました。

コンサル

一人ひとりの業務が多岐に渡り、一つの職種では括ることができないため、何を頑張れば評価されるのか分からず、社員から不満の声が上がったこともありました。そこで、判断基準を落とし込み、適切な評価を構築し、社員のモチベーションにつなげたいという考えがありました。独学で評価制度を構築しようとしたことがありましたが、結果完成しなかったため、コンサルを選択。属人化した評価基準をもたないように整え、優秀な人材を定着させたいと考えています。

導入成果

採用時に採用予定社員には給与が上がる仕組みとして、評価制度の説明を行い、評価による社内教育体制、評価の運用体制を確立させていっています。評価制度が構築されたことで、社内の交流が深まり、いままではなかなか難しかった賃金に対するコミュニケーションを取り、社員一同が納得できる評価制度にしていく予定です。

手作り感を打破して明確な基準を作ることができた

課題

これまでも評価は行っていたものの、客観性が保たれているのかに不安を感じていました。部署や役職に応じて評価する項目を自社で作り、評価基準としていたものの、実際の評価業務を行う場面で、「これは正しい判断をできているのか？」と疑問が頭に浮かびながら評価をしていた状態でした。感覚評価が発生し、給与のばらつきが発生している点が一番の課題です。また、集計業務や給与査定をExcelで行っていることから、時間がかかっている点も解消したい課題でした。

コンサル

新しいことを行う際は、少なからず抵抗感が生まれるものです。しっかりとした意図があって新しいものを取り入れているということを理解してもらうことに一番苦労しています。自由な社風のため、一律で同じことをしてもらうといった業務依頼はあまりありません。そんな中、支援を受けながら納得してもらうためにどうすればいいかを検討しています。実際に導入した人事評価制度は、評価の基準が明確で、評価する側とされる側がはっきりするようになりました。4段階での評価になったため、5段階評価における「3」という無難な評価ができなくなり、緊張感を持ちながら運用を始められました。

導入成果

最終的な1点2点の差を感覚値ではなく徹底的に明確化できました。項目の割り振りやウエイト付けも含め、総合的なバランスがいい制度になったと実感しています。また、Excel管理していた給与情報をクラウドに乗せ換えて管理できるので、神経を擦り減らさなくてもよくなりそうです。今後は、数年かけて評価制度と報酬を連動させられるよう整えていきます。「手作り感」に悩んでいたところから、打破できました。

社員同士のコミュニケーションと自主的な行動が増えた

課題

マンスリーマンション運営・賃貸管理や不動産売買などを手掛けている株式会社泉ハウジングでは、一人ひとりの明確な役割と組織づくり、管理職クラスのモチベーション向上に課題がありました。部下の評価を役員のみが実施していることも課題の一つと考えています。

コンサル

評価制度の中で目標を設定するよう構築。後の評価の際につまづくことがないよう、事前に「いつまでに・何を・どうするのか」について記載するよう目標の立て方まできちんと伝えました。フォローを受けながらの導入だったため、スムーズに導入できました。第三者の意見や他社の運用情報が得られるため、人事評価制度を定着させるイメージが得られます。担当の方がこちらの意見に流されることなく、きっぱりとアドバイスをくれました。行動目標と数値目標を可視化する仕組みが構築されました。

導入成果

目標が可視化されたことで、社員が行動を起こしやすくなりました。導入により、社員同士のコミュニケーションが増えたことも効果のひとつだと思います。「この目標にはこんな手段が必要だよね」といった建設的なコミュニケーションが増え、モチベーション向上にもつながっていると感じます。一人ひとりが自主性をもって業務に取り組めるようになっていることが、大きな効果です。頑張れば給与が上がることが見える化されたことで、社員からの良い反応がありました。

管理職が育ち事業承継まで実現した

課題

社員数の増加に伴い、文鎮型の組織に限界を感じるように。このままでは上司に気に入られた社員が出世したり、派閥が生まれたりするかもしれないという危機感から、人事評価制度の導入をきめました。評価者の感覚を排除した絶対評価への変更が必須でした。経営トップに集中していた権限を移譲し、管理職の育成や理念経営に力を入れていく中で、人事評価制度を導入しました。

コンサル

社内で管理職の座談会を開催し、独自のコンピテンシー項目を設定しました。社員が行動目標を設定しても、なかなか成果に結びつかない時期に、「この制度をやめます」と担当者に伝えたところ、安直に反論せず、想いを理解して真摯に向き合ってくれました。その四阿、座談会の開催を提案してもらい、実施しました。実際に集まって話し合ってみると、管理職のメンバーたちが大切にしている共通点が浮かびあがり、その本質を吸い上げ、行動指針を第三の評価軸として設定することにこぎつけました。社員にとって納得感の高い仕組みに変わりました。

導入成果

新任の管理職をマネジメントできるようになり、評価者の人数が3名から10名に増加しました。管理職が育った結果、業績にも好影響があります。従業員45名規模ですが、この調子で体制が続けば従業員100名規模に成長できる見込みが出てきました。最大の成果は、事業承継です。管理職が育ったことで、非親族の後継者を見出すことに成功しました。評価制度によって、目標と成果の見える化が実現し、経営人材の成長過程が明確になったおかげです。

不動産業界で人事評価制度を導入するポイント

業績評価

不動産業界では、取り扱っている不動産の質が業績を大きく左右します。営業職の人脈などで、優良な不動産が入ってくるかが影響されるため、人事評価は重要です。しかし、どのように評価すればいいか悩む企業は少なくありません。ポイントのひとつは業績評価です。担当売上高だけではなく、担当売上高の前年伸長率、担当粗利益高、担当粗利益高前年伸長率、担当物件粗利益改善度、新規開拓売上高、新規開拓件数と、細かくチェックすることが大切です。前年との比較は外せません。新規開拓の業績は、件数と売上高の両面から評価します。多角的に評価することで、モチベーションにもつながります。

賃金制度設計

賃金制度を設計する際は、自社の賃金カーブをどのように描くかをイメージしてください。その次に、どんな要素で給与を支払うかを具体的に検討していくことが大切です。基本給でも、年齢や勤続、職務、役割、能力など、様々な要素があります。事業形態や組織体制、社員教育の観点から、どのような要素を重視したいのかを検討してください。歩合給の設計は、社員のモチベーションに直結します。慎重にシミュレーションすることがポイントです。業界の特徴として、会社業績の年次変動が大きいことが挙げられます。賞与で一定の人件費コントロールができる仕組みを構築することもひとつの方法です。

柔軟な制度運用

評価期間の設定方法の工夫や参考評価を実施するなど、柔軟な制度運用を検討することも大切です。評価しにくいケースをどう評価するのか決めておくことで、社員のモチベーションを維持できるでしょう。評価制度の運用を開始する前に柔軟な運用のイメージを構築しておくことで、迷わずに評価制度に乗せることができます。

編集チームまとめ

不動産業界の人事評価では、売上の変動が大きいことを見越して、細かな評価項目を設定したり、賃金制度をしっかりと設計したり、柔軟な運用を検討したりといったポイントがあります。自社で人事評価制度を作成することは可能ですが、経営層の目線に偏ってしまうと、従業員からの理解や支持が得られず形骸化してしまうかもしれません。

自社に適した人事評価制度を導入し、社員のモチベーションにもつなげたいなら、評価制度構築に関するプロのノウハウを持つコンサルティング会社に依頼するのがおすすめです。このサイトのトップページでは、５つの項目で絞り、自社に合ったコンサル会社を探しやすくしています。ぜひご覧ください。

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【製造・建設業向け】
定量化が難しい建設・塗装業特有の評価制度を明確にできる

OGSコンサルティング

OGSコンサルティング公式HP
https://ogs-consulting.co.jp/service/

OGSの人事評価制度の特徴

製造業や建設業の幅広い職種に対応

OGSコンサルティングでは、社員それぞれ異なる適正なKPIや評価項目を定め、従業員が納得できる評価制度を作ることが可能。特に製造業や建設業など、役割や能力が異なる技術職や管理など、幅広い職種を扱うメーカーにとって、これまで定量化できなかった項目を正しく評価span>することにつながります。

成果につながる要素を、従業員一人一人まで細分化

OGSコンサルティングの人事制度設計の特徴として、表面的に制度を設計するのではなく、組織としてどの項目がKGIに寄与しているかを一から分解して見極めます。KGI達成に必要なプロセスの洗い出し・顧客へのロイヤリティ要素や従業員のスキル要素などの把握といったように、KGI→KSF→KPI→評価項目と上層から下層に向けて分解することで様々な視点で分解し、現場社員単位まで細分化された評価項目を抽出します。 それにより部門や役職ごとに異なる社員それぞれが感じている要素を、評価項目として落とし込むことができ、適正な評価制度をつくることが可能です。

人事評価制度を一から学び、自走化できる体制を構築

ただ定量化された制度を作るだけでなく、定量化した先に何を達成したいのかを重視しているかを経営者と共に評価制度の構造理解を進めていくことができます。経営者の評価制度の理解が進むことで、制度設計後の運用やブラッシュアップも行える体制を作ることができるのです。

公式HPで詳しく見る

OGSコンサルティングの
コンサルティング事例

評価制度の構築により売上は前年度比で1.2倍へ

精密機器や衣料品の輸送・配送を行う株式会社オール・ワンでは、ISO390001 （道路交通安全マネジメント）の認証取得を目指すのに伴い、会社の基準を（人事評価制度）をつくることを検討しました。
OGSの人事評価制度を依頼し、シンプルかつ定量的に評価できる人事評価制度を導入。同時に、社長自らが制度をブラッシュアップできるよう、トレーニング形式を採用しました。
評価制度によって、会社が現場に求めていることが明確になり、売上が前年度比で1.2倍となりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol19/)

作業の効率化や現場の
モチベーションアップを実現

日本の中小企業の事業成長を支援する株式会社古田土経営では、以前より他社の評価基準を元にした人事評価制度を運用していたものの、とにかく売上が評価基準の全てになっていることで、現場のモチベーションが上がらない現状がありました。

そんななかで、OGSの人事評価制度コンサルティングを依頼。制度設計と並行して、評価者向けの研修などを幅広いメンバーに受けさせるなど、間接部門の評価方法を刷新。より多くのメンバーに評価の当事者意識を持ってもらうことで、作業の効率化や現場のモチベーションアップにつながりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol18/)

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【サービス業向け】
アナログだったデータの一元管理で人事評価と組織診断を効率的に実施

HRBrain

引用元：HRBrain公式
https://www.hrbrain.jp/consulting

HRBrainの人事評価制度の特徴

デジタルへの移行も合わせて実施

HRbrainは人事評価のデジタル化と効率化を得意としています。サービス業で多いケースが従来の紙ベースの評価システムを使うことで、莫大な作業時間がかかっていること。

組織診断サーベイで現状を把握

HRbrainはデータの一元管理を実現し、従業員の評価データを簡単に収集・分析が可能。組織の課題をより明確に把握し、具体的な対策を立てることができます。組織診断サーベイを通じて、従業員の不安や期待と現実のギャップを可視化し、組織としての課題解決に繋がります。

カスタマイズ性とアフターサポートも充実

またHRbrainでは、カスタマイズの柔軟性と導入後のサポート体制が充実してます。評価項目の統一が難しい中で、HRbrainは特定のニーズに合わせたカスタマイズを提供。また、機能の随時アップデートもあることから、システムを使い続けることができます。

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HRBrainの
コンサルティング導入事例

現場主導の組織改善で、
一人ひとりの社員体験を継続的に向上

人事課題の解決と組織改善のためにHRBrainの組織診断サーベイ「EX Intelligence」を導入。これにより、従業員エクスペリエンスを可視化し、マネジャーとメンバーが向き合い、組織ごとの課題を明確にし、具体的な改善策を実行することが可能になりました。EX Intelligenceを用いた結果の可視化がアクションに自信をもたらし、組織改善の質とスピードを高めることに成功しました。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/hakuten)

アナログな管理からデジタルへの移行

紙やExcelでの人材情報管理から脱却し、情報を一元管理することで戦略人事を実現しました。これにより、効率的に正確なデータを取得し、女性管理職の抜擢を含む人材抜擢が可能になりました。さらに、組織開発や配置転換計画の進展に大きく貢献しています。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/tokyointerior)

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【病院・クリニック向け】
病院経営を支えるカスタマイズ可能な人事制度構築を提案

日本経営

引用元：日本経営公式HP
https://nihon-keiei.co.jp

日本経営の人事評価制度の特徴

病院特化の評価制度で、経営を支える評価制度の策定へ

日本経営は、病院経営に特化した独自のアプローチを取り入れています。300件以上の中小病院に対する豊富な実績を背景に、病院の理念やビジョン、そして戦略に深く根ざした人事制度の設計を提案しています。評価や給与制度を決めるだけでなく、病院経営全体をサポートする戦略的ツールとして位置づけられています。

病院の理念を反映した制度へ

日本経営のコンサルティングでは、制度設計時に一般的なフレームワークに頼るのではなく、病院ごとの特性を踏まえたカスタマイズが可能です。各階層の役割や権限、そして職員の成長方針を明確にし、それらを制度設計に反映させることで、病院の理念と戦略の実現を目指します。このプロセスを通じて、病院が目指す理想の姿に近づけるようサポートしています。

公平で納得しやすい制度

さらに、個々の職員のパフォーマンスや責任の遂行度に基づいた賃金制度の提案を行い、公平かつ効率的な人件費管理を実現しています。高い評価を受けた職員が適切に報酬を受け取れるようにすることで、全職員のモチベーションと組織全体のパフォーマンス向上を促しています。

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日本経営の
コンサルティング導入事例

診療所のＭ＆Ａ・第三者承継／のれん代よりも大切なものがある

30年にわたり地域医療に尽力してきたD先生夫妻が体力の限界を感じ、診療所の後継者を探すことになりました。専門のM&Aチームと連携し、結果的に理想的な第三者承継が完了し、スタッフも引き継がれることになりました。このプロセスはお互いの相互理解と譲歩、そして財務的な余裕がスムーズな承継を可能にした事例です。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-succession-finance-34426/)

病院建て替えの進め方と事例からみる成功するためのポイント

B病院の建て替え計画は、幹部医師からの病床数削減に対する激しい反対意見や財務的懸念により行き詰まりましたが、外部専門家の介入により病院全体の方向性を決定し、環境分析と将来予測に基づき病床数の見直しと収益の柱を作る部門の強化を計画しました。最終的には、関係者間の調整と意見集約により、建て替え計画についての基本構想を策定し、病院建て替えを成功へと導きました。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-improvement-finance-26482//)

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