人員配置の目的は、経営目標を達成するために従業員のスキルや経験、適性などを総合的に判断して、部署やポジションを割り当てることです。適切におこなうことができれば、離職防止や人材確保、人材育成にもなりますが、そうでない場合は従業員の育成ができず、早期離職や優秀な人材の流出につながりかねません。
重要と認識しているのに、適材適所の配置が難しいのはなぜか、考えていきましょう。
人事部や配属先の上司による判断は、果たして的確なものでしょうか。直感や過去の経験だけに頼った判断をしている可能性があります。部署や業務との適性、従業員のスキルやポテンシャル、過去の業績などを戦略的に分析する必要があります。
効果的で適切な人員配置には、データに基づいた客観的な取り組みが重要です。人員配置がうまくいっていないのであれば、今一度どのような観点で人員配置をおこなっているのかを見直す必要があるでしょう。
人員配置をしたくても、その部署や業務、ポジションに対して適したスキルや専門性をもった従業員がいないという場合があります。
DX化やAIなどの導入により、従来のスキルだけでは対応できないケースも増えており、企業内での人材育成強化が必要とされています。また従業員自らが学べる仕組み作りも求められます。
適切な人員配置をするためには、まず現状や業務の質をきちんと把握することが大切です。現在の状況を正確に理解することで、どこに・どのような人材が・何人必要かが分かり適切に人員配置をできるようになります。
人員配置は、従業員の配置後の目標達成度までを視野に入れ、総合的に適性判断することが重要です。そのためには人事評価が適切におこなわれている必要があります。
人事評価を適切におこなっていくと、企業にも従業員にもノウハウが蓄積されていき、将来的にも人員配置に役立ちます。
人員配置は、事業成長・人員充足・離職防止・人材育成を目的としています。しかし急な人員不足により、とりあえず、といった配置をしてしまうと、戦略的かつ適切な配置から遠のいてしまいます。
そこで、従業員の目標や人事評価を含んだデータを一元的に管理することで、俯瞰的に人員を把握することができます。従業員データを活用することで、一時しのぎで人員配置するのではなく、ここにはこの人が必要だ、という戦略的かつ適切な人事配置ができるようになります。
適材適所に人員を配置するには、従業員がどのような人物か、スキルや資格、経験、キャリアなどを知っておく必要があります。さらには従業員が将来希望しているキャリアプランやニーズも把握しておかなければ、配置後にミスマッチが起きるリスクがあります。
人員配置の前には、従業員本人はもちろん関連部署へヒアリングをおこない、部署や業務、役職、配置のタイミングなどを共有しながら検討すると良いでしょう。
人員配置を成功させるには、適切な人事評価と評価データの活用がカギとなります。当サイトでは、評価制度の導入に一度失敗した企業のための「人事評価コンサルティング」の選び方を解説しています。プロのコンサル会社を見つけることができますので、ぜひご覧ください。
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