情報通信業界

人事評価制度では、業界ごとに課題や評価に反映すべきポイントが異なります。ここでは、情報通信業界の人事評価制度導入事例と人事評価制度導入のポイントをまとめました。自社に適した人事評価制度導入の参考にしてください。

Excelからシステムに移行し業務時間を大幅に短縮

課題

株式会社うるるでは、事業の成長とともに増えたスタッフを把握できなくなってきたことに課題を感じて、人事評価システムの導入を検討していました。スタッフ数が100人を超えたころから、いつ入社し、どんな業務を担当しているスタッフなのかを人事も社長も把握できなくなっていました。また、評価業務にExcelを使用していたことも限界を感じているポイントでした。全員の評価シートを作成するのに膨大な時間を使っていました。

コンサル

独自性の高い人事評価を行っていたため、一般的なシステムでは再現することが難しい中、カスタマイズ性が高いシステムを導入しました。2週間かけてExcelをもとに再現可能性を検証し、実装方法を指導してもらったことで、苦労はありながらもスムーズな導入を実現。ダミーアカウントでのテストを繰り返して実際の運用をスタートしました。人材データベース機能などを活用し、スタッフの情報がいつでも参照できるようになりました。

導入成果

人事に関する最新のデータが一カ所に集めることができ、有価証券報告書作成や経理部の費用按分のための従業員実数の提供依頼、社外からの基本情報に関する問い合わせなどに活用しています。100以上あったExcelファイルもCSVデータ1つになったため、会議用資料の作成も圧倒的な効率化が実現しました。16時間かかっていた下準備作業が数分に減り、事務作業に忙殺されずに新制度の検討や人材育成の企画に時間を使えるようになりました。

ルールを明確化して社員の意識が変化

課題

システム開発を中心とした事業を行っている株式会社樋口総合研究所は、SEが使い捨てられない企業を目指しています。しかし、組織として人材管理がシステム化できていなかったことから、離職率の高さが課題となっていました。一人ひとりの社員の都合に待遇を合わせていたことが不公平感に繋がってしまっていたことに気づき、組織のありかたを整備できるシステム導入を検討することになりました。

コンサル

規則、評価制度、組織のルールを構築できる人事評価システムを導入。システムのルールを活用して業務管理も明確にしました。進捗管理や指示系統の整備に活用し、組織内での立場の理解にもつながっています。これから事業規模を成長させるためにも、将来の規模に耐えられる内部や組織づくり、評価制度にすることを意識しました。

導入成果

評価のルールが定まって社員の不満感が払拭されたのとあわせて、社員の意識や考え方に変化がありました。誰がどんな役割を担っているかを理解して、自主的な行動をする社員が増えました。目標設定すると、進捗管理が実行され、担当者がきちんと業務を遂行できるようになり、責任の所在も明確になったため、業務効率がアップして、無駄な仕事が減りました。システム導入以降、研修制度も構築できたことで、スキルにこだわらず人間性重視の採用ができるようになったことも成果のひとつです。新入社員のフォロー体制も構築できたので、一度に複数名の採用もできるようになりました。フォローが上手くいかずに新入社員が辞めてしまうという不安も減少しました。

評価制度の理解が深まり離職率低下につながった

課題

宿泊予約サイトの運用代行を行っているプライムネット株式会社では、人事評価制度がなく、Excelで作成した評価シートで社員の評価を簡易的に行っていました。上手く機能していると思っていたものの「評価のプロセスが見えない」「どのように評価されているのかが分からない」という評価を受ける側からの不満の声が上がり、評価される側の立場からの公平性を担保できる人事評価制度の導入を検討することになりました。

コンサル

人事評価制度の導入当初は、社員一人ひとりが評価制度の目的を理解できるよう、そして評価制度が仕事の妨げにならないよう、目標の項目数を減らし、目標設定の難易度を下げて社員の目標設定に必要な時間を短縮するところからスタートしました。導入から2年間は評価者の指導にも力を入れて、評価制度が自分たちのための仕組みであることを伝えることに集中。導入から3年を経過したころには、実施の目的を理解し、目標設定の方法やコツも習得。評価制度が社内に定着してきました。

導入成果

人事評価制度を導入したことで、社員の評価に対する信頼が高まり、組織の状態を改善するための有効な手段として機能するようになりました。組織診断サーベイのスコアが上昇。組織の状態が改善されたことが分かります。また、社員の評価結果への信頼が増したことで、離職率の低下につながっています。また、部署全体の目標を公開し共有することで、自然と協力する環境が生まれ、チームワークが向上しました。

社員が自分のすべきことを理解できるようになった

課題

株式会社研文堂では、人事評価制度の必要性を感じていたものの導入費用を考え、評価制度を自作しようとしていました。「評価の不公平感を感じる」「自分の頑張りが正当に評価してもらえる評価制度が必要」という意見が上がり、社員のモチベーションを上げるためにも人事評価制度を構築することは不可欠です。しかし、サポート職など実績を数値化できない職種において、どのように評価すれば公平性が保てるのか検討がつきませんでした。自社での作成を断念。人事評価システムを導入することにしました。

コンサル

以前は社長が評価をして給与や賞与を決めていたため、自分の頑張りをアピールして評価してもらえる仕組みが欲しいという社員の希望がありました。人事評価制度を導入すると、今度は本業にプラスして目標設定や面談などの評価に関する業務が増え負担に感じたり、客観的な評価によって給与が下がることに不安を感じるという意見も生じました。取り組み姿勢にも個人差が出ていました。そこで、ネガティブな気持ちを持った社員にどうすれば取り組んでもらえるのかを考えて行動目標の項目を設定するなど、意識を高める取り組みを実施しました。

導入成果

社員が「会社の方針に沿った行動」「会社の目標を達成するために自分がすべきこと」を理解できるようになり、積極的な行動につながっています。社員が自分で立てた目標でどのような結果が出たのか確認でき、仕事に関する細かなアドバイスもできるようになりました。どうすれば評価されるかもすり合わせができるため、評価時の意見の食い違いも起こません。

公平感のある人事評価制度を導入できた

課題

IPネットワークなど通信に関するコンサルティング事業を展開している東京保安通信株式会社では、従来使用していた評価制度において、目標達成の基準が開示されていないことに課題を抱えていました。被評価者自身に設定した目標が達成できているのか・できていないのかの合格基準が明示されていないことで、次に何をどう頑張ればいいのか分からない状態でした。社長の匙加減や好き嫌いで評価が決まっているのではないかという不満感につながってしまっていました。

コンサル

基準が明示され公平感のある制度であり、コンサルタントが伴走型で運用を支援してくれるシステムを導入。最初の評価期間では、被評価者によって目標設定の難易度や内容にばらつきがあることに対して、「目標設定の際は評価の基準を具体的に記載しましょう」といった改善点のアドバイスを受けながら、評価制度を導入していきました。評価者になるための教育もコンサルタントと相談しながら実施しました。問題を一つずつ解決していきながら、将来的にはコンサルタントとからのサポート卒業を目指しています。

導入成果

公平な人事評価を実現できたと実感しています。評価の基準が見える化されたことで、社員の不満を改善できました。何をどう頑張れば評価されるかが分かるため、モチベーションにもつながっています。「ベテラン社員だから評価が下がりすぎてしまうのは良くない」といった感情的な評価もなくなりました。採用面でも公平な人事評価制度をアピールできています。

業績を上げるための行動を社員と共有できるようになった

課題

マンガLPなどを手掛けている株式会社アトムストーリーでは、人事評価制度の導入に課題を抱えていました。業績に貢献した人を適切に評価して会社の成長につなげていけるような評価制度を作りたいと考え、書籍などで学び、自社で人事評価制度を作成しようとしていましたが、様々な悩みが発生して、フォーマットのようなものがほしいと感じていました。またコンサルタントに構築から運用までフォローしてもらえる制度を導入したいと考えるようになりました。

コンサル

定期的に評価結果を分析してもらい、アドバイスをもらうことで、被評価者ごとの傾向を見ることができるようになりました。評価結果を振り返るいい機会になっています。評価システムのことで分からない点も気軽に質問ができたため、自社に合った評価制度の構築が実現しました。

導入成果

本人は頑張ったと思っていても、その行動が業績に結び付いておらず評価されないといったことが無くなり、業績をあげるために行うべき行動が明確になりました。社員のマインドが変わり、自発的に動けるようになったことが一番の成果です。業績において目指すべき指標を数値目標として明確にして、それに紐づくような行動目標や合格の基準を面談で確認し、目標を社員と合意した上で進めることができるようになりました。社会情勢に合わせて人員配置を変更した際も人事評価制度が活躍。急な異動後も、目指すべき指標やルーティンワークの認識合わせが容易でした。

情報通信業界で人事評価制度を導入するポイント

スキルアップのための研修プログラムを用意

IT業界では、技術的なスキルとコミュニケーション能力、問題解決能力といったスキルが必要です。企業の成長と競争力を向上させるためには、これらのスキルを網羅した人材を育成することが重要であり、人事評価制度の目標となります。そのためには、研修プログラムを用意して評価に反映させる仕組みがポイントです。社内研修や社外研修で定期的な学びを提供しましょう。また、オンライン学習プラットフォームも構築することで、社員が自分のペースで学ぶことができます。

キャリアパスを設計

評価制度を導入しても、社員が何を目指せばいいのか分からなければ意味がありません。キャリアパスを設計し、評価基準を提示することで、目指すべき方向性が理解できます。IT業界では、技術職や経営職、営業・マーケティング職などがあります。技術職では、プログラミングやシステム設計などの専門知識が求められます。最新技術の習得はもちろん、プロジェクトの管理能力も評価ポイントとなります。経営職では、会社のビジョンや戦略を策定した上で実行する能力が必要です。組織運営や人材マネジメントスキルを評価します。営業・マーケティング職では、顧客ニーズの把握や市場分析、適切なプロダクトやサービスを提供する能力、コミュニケーション能力、プレゼンテーション技術が評価ポイントとなります。

モチベーションの向上策

評価制度を導入する際は、社員のモチベーション向上策を検討することが大切です。単に評価制度を導入しただけでは、目的が理解できず、かえってモチベーションを下げることになりかねません。明確なゴール設定と定期的なフィードバックを通じて社員の成長をサポートしましょう。評価の基準を明確にして公平性を担保することもモチベーション向上のポイントです。

編集チームまとめ

人事評価制度を自社で作成することは可能です。しかし、自作した評価制度はどうしても経営層目線に偏ってしまい、従業員から見て公平性に欠ける評価制度を作成してしまいます。従業員からの理解が得られないと、評価制度が形骸化してしまい、従業員のモチベーションが低下するリスクが生じてしまいます。

人事評価制度を従業員にとって納得感のある形で導入し、会社の成長に役立てるには、評価制度構築に関するプロのノウハウをもつコンサルティング会社に依頼するのがおすすめです。このサイトのトップページでは、5つの課題から自社に合うコンサル会社を見つけられます。ぜひ参考にしてください。

【対応サービスで絞り込み】
自社に合った人事評価
コンサルティング会社を
見つける

• 物流
• 不動産
• 飲食
• 製造
• 建設
• 内装・塗装
• 病院・看護・介護

【製造・建設業向け】
定量化が難しい建設・塗装業特有の評価制度を明確にできる

OGSコンサルティング

OGSコンサルティング公式HP
https://ogs-consulting.co.jp/service/

OGSの人事評価制度の特徴

製造業や建設業の幅広い職種に対応

OGSコンサルティングでは、社員それぞれ異なる適正なKPIや評価項目を定め、従業員が納得できる評価制度を作ることが可能。特に製造業や建設業など、役割や能力が異なる技術職や管理など、幅広い職種を扱うメーカーにとって、これまで定量化できなかった項目を正しく評価span>することにつながります。

成果につながる要素を、従業員一人一人まで細分化

OGSコンサルティングの人事制度設計の特徴として、表面的に制度を設計するのではなく、組織としてどの項目がKGIに寄与しているかを一から分解して見極めます。KGI達成に必要なプロセスの洗い出し・顧客へのロイヤリティ要素や従業員のスキル要素などの把握といったように、KGI→KSF→KPI→評価項目と上層から下層に向けて分解することで様々な視点で分解し、現場社員単位まで細分化された評価項目を抽出します。 それにより部門や役職ごとに異なる社員それぞれが感じている要素を、評価項目として落とし込むことができ、適正な評価制度をつくることが可能です。

人事評価制度を一から学び、自走化できる体制を構築

ただ定量化された制度を作るだけでなく、定量化した先に何を達成したいのかを重視しているかを経営者と共に評価制度の構造理解を進めていくことができます。経営者の評価制度の理解が進むことで、制度設計後の運用やブラッシュアップも行える体制を作ることができるのです。

公式HPで詳しく見る

OGSコンサルティングの
コンサルティング事例

評価制度の構築により売上は前年度比で1.2倍へ

精密機器や衣料品の輸送・配送を行う株式会社オール・ワンでは、ISO390001 （道路交通安全マネジメント）の認証取得を目指すのに伴い、会社の基準を（人事評価制度）をつくることを検討しました。
OGSの人事評価制度を依頼し、シンプルかつ定量的に評価できる人事評価制度を導入。同時に、社長自らが制度をブラッシュアップできるよう、トレーニング形式を採用しました。
評価制度によって、会社が現場に求めていることが明確になり、売上が前年度比で1.2倍となりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol19/)

作業の効率化や現場の
モチベーションアップを実現

日本の中小企業の事業成長を支援する株式会社古田土経営では、以前より他社の評価基準を元にした人事評価制度を運用していたものの、とにかく売上が評価基準の全てになっていることで、現場のモチベーションが上がらない現状がありました。

そんななかで、OGSの人事評価制度コンサルティングを依頼。制度設計と並行して、評価者向けの研修などを幅広いメンバーに受けさせるなど、間接部門の評価方法を刷新。より多くのメンバーに評価の当事者意識を持ってもらうことで、作業の効率化や現場のモチベーションアップにつながりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol18/)

公式HPで詳しく見る

【サービス業向け】
アナログだったデータの一元管理で人事評価と組織診断を効率的に実施

HRBrain

引用元：HRBrain公式
https://www.hrbrain.jp/consulting

HRBrainの人事評価制度の特徴

デジタルへの移行も合わせて実施

HRbrainは人事評価のデジタル化と効率化を得意としています。サービス業で多いケースが従来の紙ベースの評価システムを使うことで、莫大な作業時間がかかっていること。

組織診断サーベイで現状を把握

HRbrainはデータの一元管理を実現し、従業員の評価データを簡単に収集・分析が可能。組織の課題をより明確に把握し、具体的な対策を立てることができます。組織診断サーベイを通じて、従業員の不安や期待と現実のギャップを可視化し、組織としての課題解決に繋がります。

カスタマイズ性とアフターサポートも充実

またHRbrainでは、カスタマイズの柔軟性と導入後のサポート体制が充実してます。評価項目の統一が難しい中で、HRbrainは特定のニーズに合わせたカスタマイズを提供。また、機能の随時アップデートもあることから、システムを使い続けることができます。

公式HPで詳しく見る

HRBrainの
コンサルティング導入事例

現場主導の組織改善で、
一人ひとりの社員体験を継続的に向上

人事課題の解決と組織改善のためにHRBrainの組織診断サーベイ「EX Intelligence」を導入。これにより、従業員エクスペリエンスを可視化し、マネジャーとメンバーが向き合い、組織ごとの課題を明確にし、具体的な改善策を実行することが可能になりました。EX Intelligenceを用いた結果の可視化がアクションに自信をもたらし、組織改善の質とスピードを高めることに成功しました。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/hakuten)

アナログな管理からデジタルへの移行

紙やExcelでの人材情報管理から脱却し、情報を一元管理することで戦略人事を実現しました。これにより、効率的に正確なデータを取得し、女性管理職の抜擢を含む人材抜擢が可能になりました。さらに、組織開発や配置転換計画の進展に大きく貢献しています。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/tokyointerior)

公式HPで詳しく見る

【病院・クリニック向け】
病院経営を支えるカスタマイズ可能な人事制度構築を提案

日本経営

引用元：日本経営公式HP
https://nihon-keiei.co.jp

日本経営の人事評価制度の特徴

病院特化の評価制度で、経営を支える評価制度の策定へ

日本経営は、病院経営に特化した独自のアプローチを取り入れています。300件以上の中小病院に対する豊富な実績を背景に、病院の理念やビジョン、そして戦略に深く根ざした人事制度の設計を提案しています。評価や給与制度を決めるだけでなく、病院経営全体をサポートする戦略的ツールとして位置づけられています。

病院の理念を反映した制度へ

日本経営のコンサルティングでは、制度設計時に一般的なフレームワークに頼るのではなく、病院ごとの特性を踏まえたカスタマイズが可能です。各階層の役割や権限、そして職員の成長方針を明確にし、それらを制度設計に反映させることで、病院の理念と戦略の実現を目指します。このプロセスを通じて、病院が目指す理想の姿に近づけるようサポートしています。

公平で納得しやすい制度

さらに、個々の職員のパフォーマンスや責任の遂行度に基づいた賃金制度の提案を行い、公平かつ効率的な人件費管理を実現しています。高い評価を受けた職員が適切に報酬を受け取れるようにすることで、全職員のモチベーションと組織全体のパフォーマンス向上を促しています。

公式HPで詳しく見る

日本経営の
コンサルティング導入事例

診療所のＭ＆Ａ・第三者承継／のれん代よりも大切なものがある

30年にわたり地域医療に尽力してきたD先生夫妻が体力の限界を感じ、診療所の後継者を探すことになりました。専門のM&Aチームと連携し、結果的に理想的な第三者承継が完了し、スタッフも引き継がれることになりました。このプロセスはお互いの相互理解と譲歩、そして財務的な余裕がスムーズな承継を可能にした事例です。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-succession-finance-34426/)

病院建て替えの進め方と事例からみる成功するためのポイント

B病院の建て替え計画は、幹部医師からの病床数削減に対する激しい反対意見や財務的懸念により行き詰まりましたが、外部専門家の介入により病院全体の方向性を決定し、環境分析と将来予測に基づき病床数の見直しと収益の柱を作る部門の強化を計画しました。最終的には、関係者間の調整と意見集約により、建て替え計画についての基本構想を策定し、病院建て替えを成功へと導きました。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-improvement-finance-26482//)

公式HPで詳しく見る

5つの選択肢を選ぶだけ！
30社以上のコンサル会社から
自社に合った会社がすぐに見つかる

自社に合った
人事評価コンサルティング会社を見つける