製造

このページでは、製造業界の会社が人事評価制度コンサルティングを受け、自社に適した人事評価制度を導入できた成功事例をまとめました。製造業界の会社で人事評価制度の導入を検討されているご担当者さまは、ぜひ参考にしてください。

事例1. 従業員の成長を後押し、組織力強化のための評価制度とマネジメント研修 - Jeisys Medical Japan 株式会社のケース

課題

美容医療機器の製造販売を行うJeisys Medical Japan株式会社では、「組織が正しく回る人事評価制度」の構築が課題でした。固定給に年齢給とグレードをプラスする初期設計を自社で試みるも、評価基準の不明確さにより行き詰まり、従業員の納得感を得られる制度の確立を求めていました。

コンサル内容

OGSコンサルティングの1day講座を受講したことで、評価制度の基本や成長を促す評価の要素について理解が深まりました。その後、さらに評価制度の構築支援と評価者・マネジメント向けの研修を導入。研修では評価者が適切なフィードバックを行うための実践スキルや、アシスタントマネージャーも含めた組織全体のマネジメントスキルの向上が図られました。

導入成果

研修を通じて、評価者やマネジメント層は自己認識を深め、より高い当事者意識を持って評価制度に臨むようになりました。また、全社員が成長に向けて主体的に取り組む環境が整い、組織全体の一体感も高まりました。今後、業界No.1を目指し、人財育成に注力し続ける方針です。

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事例2. 組織全体の一体感を高め、評価制度で社員の安心感と帰属意識を強化 - 森康株式会社のケース

課題

建設機械・産業機械向け部品の商社である森康株式会社では、評価制度の不透明さが従業員の不安や不満を招き、帰属意識の低下が課題となっていました。従業員が評価や待遇に対して不安を抱かず、会社の利益が個人の報酬に反映される仕組みを構築し、従業員が会社と共に成長できる環境作りを目指しました。

コンサル内容

OGSコンサルティングは、自社の価値観に沿った評価制度を作るためのトレーニングを実施。定量評価と定性評価のメリット・デメリットを明確にし、管理職向けの研修を3回にわたって提供しました。また、組織変革の3ステップ「解凍→変化→再凍結」を導入し、管理職層が当事者意識を持って制度構築に参加できるようサポートしました。

導入成果

評価制度の透明性向上により、従業員は評価基準を理解し、不安が軽減されました。さらに、管理職向け研修の実施を通じて、社員が自分ごととして評価制度に関わり、組織全体の一体感が強化されました。各部署の責任者が評価シートを自主的に設計できるようになり、組織全体が同じベクトルに向かって進む基盤が整いました。

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事例3. 経営基盤を強化するための制度見直し - 貝印株式会社のケース

課題

カミソリや包丁、爪切りなど、刃物製品の製造・販売事業を展開している貝印株式会社は、次の時代に向けた変化を続け、2023年には創立115周年を迎えます。

グローバルカンパニーとしても歩みを進める中で、業務の中身や社内構造（人事評価制度など）が適正であるか、さらなる成長に対応できるかを第三者視点で確認する必要がありました。

また、ファミリービジネスとして成長を続けてきたなかで、事業継承の準備を視野に入れることも検討しています。

コンサル内容

経営戦略本部と協働した制度見直し→選択と集中によって現状の事業の見直しと再構築を図る

グループ全体の経営課題を分析し、経営戦略を考える機能を持った組織を社内に設置。そして、実効性のある中期経営方針を策定し、経営方針の現場への浸透を促進しました。

導入成果

人事評価コンサルティングを受け、これまでの家族経営・鵜匠経営から集団経営へ移行できるよう準備を進めることができました。

また、経営方針を現場に浸透させることで、次世代を担う部門長クラスが当事者意識を持てるようになり、自分たちが主役と考えて変革に取り組む姿が見られるようになりました。

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事例4. 会社の目標が浸透 - 株式会社ケイアイのケース

課題

東京都で各種車いすの設計・製造・販売に加えて、さまざまな福祉用具の販売やレンタルなどを手がけている株式会社ケイアイでは、以前から自社で構築した評価制度を導入していました。しかし、評価した結果を「評価点」としての算出はできるものの、それを活かしきれていないという点、また事務など内勤社員の評価がしづらいという2点の課題を抱えている状態でした。

コンサル内容

担当コンサルタントのサポートのもとで人事評価制度を導入。さらに、社員ひとりひとりが自身の目標設定が行えるように、担当コンサルタントから全社員に向けた「目標設定研修」を実施しています。研修では自身の業務の棚卸しを行うところからスタートし、目標を立てるための考え方について研修を行ったことで、日々の業務と絡めた目標設定が行えるようになりました。

導入成果

人事評価制度の導入により、会社の課題や、目指すべき目標が多くの社員に浸透していることが感じられるようになったという点に加えて、部門間の情報共有や業務連携が見られるようになりました。これは、個人や各部門において短期的な目標をクリアすることに加えて、「会社として課題や目標を達成する」という意識・自主性が根付いてきたことによるものと考えられます。

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事例5. 社内のコミュニケーションが活発に - 河上金物株式会社のケース

課題

鋼材、各種金物製造・販売を手がける河上金物株式会社では、これまで上司と部下がひざを突き合わせて会話をする時間が取れておらず、縦のつながりが薄いという課題がありました。また、もともと紙で人事評価を実施していたことから、印刷・記入・集計という作業が必要となり、非常に管理工数がかかっていたことも課題のひとつとしてあげられていました。

コンサル内容

人事評価制度を構築・運用を行っていくためのノウハウを提供。ただし、その情報をそのまま適用する形では自社に合った人事評価制度にならないと考え、河上金物株式会社では自社に合ったものになるよう工夫して運用を行っています。また、人事評価制度においては聞きなれないワードも多かったことから、社員に浸透するように自社に合った言葉に変換するといった取り組みも行っています。

導入成果

社員と管理職の間で定期的に面談を行う機会ができたことで、社内のコミュニケーションが活発に。その結果、会社としての一体感が生まれています。さらに、運用サイクルを重ねるごとに面談の質が上がっていること、人事評価制度を活用することによって、企業理念を社員に浸透できるようになった点も、導入の成果として挙げられています。また、人事評価の管理工数も削減に繋げられました。

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事例6. 社員のやる気を引き出す制度改革 - 株式会社高橋のケース

課題

コンベアベルトをはじめとするゴム製品を加工販売している株式会社高橋は、以前から人事制度の構築に何度もチャレンジしてきたもののうまく行かず、社長が全社員を査定している状況でした。

ただし、明確な基準が社員に提示されているわけではなく、評価面談はまさに”儀式”とも呼べる状況。ついには「社長は私の何を見て評価しているんですか？一緒に仕事していないですよね？」という声も上がり始めました。

コンサル内容

人事評価制度構築/評価者研修の実施など

評価面談を行う文化の情勢と部下育成の意識付けに苦心したものの、コンサルタントには外部コーチのような立場として社員への指導を行ってもらうなどし、評価者の意識変革を促しました。

導入成果

人事評価制度を導入したことで、評価制度をベースに昇給が決まる仕組みをつくることができました。

成果を出した社員はしっかりと昇給させることを貫く姿勢は、社員のモチベーションアップにもつながっており、業務効率化の一環として在庫棚野整理に取り組む社員が出てくるなど、今後に期待が持てる好例も生まれ始めています。

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事例7. 成長意欲のある人が自然と集まる組織に - 入江株式会社のケース

課題

金型部品や鋳造機部品の製造・加工を手がける入江株式会社では、働き方改革を検討するにあたり、「従業員の労働時間を減らすこと」と「賃金を上げること（生産高・生産性の向上）」の相反する2つの課題をクリアしなければならない状況になっていました。

また、各部門で評価者になっている人材もいわゆるプレイングマネージャーで、部下の育成や評価等に割ける時間や管理負担に限界がありました。

コンサル内容

人事評価制度の見直し/構築補助/運用補助・導入支援など

自社のみで人事評価制度の構築〜運用を行える自身がなく、コンサルティングを依頼。

また、部下との面接時にコンサルタントに同席してもらい、第三者視点のアドバイスをもらうなど、人事課題の解決に向けてさまざまなサポート受けました。

導入成果

人事評価制度を導入し、管理職を評価者に設定したことで、部下と向き合う姿勢が変わり、上司らしさが垣間見えるシーンが増えるように。

そして、「何をすれば成果にどう結びつくのか」を明記した人事評価制度があることで、成長意欲のある人が自然と集まりやすくなる（入社を希望してくれる）環境へと変わりつつあります。

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編集チームまとめ

人事評価制度は自社のみも作成することは可能ですが、そうするとどうしても経営層の目線に偏ってしまうため、従業員からの理解や支持が得られず形骸化してしまうリスクが高くなってしまいます。

そうならないためにも、評価制度構築に関するプロのノウハウをもつコンサルティング会社に依頼するのがおすすめ。このサイトのトップページでは、5つの項目で絞りながら自社に合ったコンサル会社を見つけることができますので、ぜひご覧ください。

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• 物流
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【製造・建設業向け】
定量化が難しい建設・塗装業特有の評価制度を明確にできる

OGSコンサルティング

OGSコンサルティング公式HP
https://ogs-consulting.co.jp/service/

OGSの人事評価制度の特徴

製造業や建設業の幅広い職種に対応

OGSコンサルティングでは、社員それぞれ異なる適正なKPIや評価項目を定め、従業員が納得できる評価制度を作ることが可能。特に製造業や建設業など、役割や能力が異なる技術職や管理など、幅広い職種を扱うメーカーにとって、これまで定量化できなかった項目を正しく評価span>することにつながります。

成果につながる要素を、従業員一人一人まで細分化

OGSコンサルティングの人事制度設計の特徴として、表面的に制度を設計するのではなく、組織としてどの項目がKGIに寄与しているかを一から分解して見極めます。KGI達成に必要なプロセスの洗い出し・顧客へのロイヤリティ要素や従業員のスキル要素などの把握といったように、KGI→KSF→KPI→評価項目と上層から下層に向けて分解することで様々な視点で分解し、現場社員単位まで細分化された評価項目を抽出します。 それにより部門や役職ごとに異なる社員それぞれが感じている要素を、評価項目として落とし込むことができ、適正な評価制度をつくることが可能です。

人事評価制度を一から学び、自走化できる体制を構築

ただ定量化された制度を作るだけでなく、定量化した先に何を達成したいのかを重視しているかを経営者と共に評価制度の構造理解を進めていくことができます。経営者の評価制度の理解が進むことで、制度設計後の運用やブラッシュアップも行える体制を作ることができるのです。

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OGSコンサルティングの
コンサルティング事例

評価制度の構築により売上は前年度比で1.2倍へ

精密機器や衣料品の輸送・配送を行う株式会社オール・ワンでは、ISO390001 （道路交通安全マネジメント）の認証取得を目指すのに伴い、会社の基準を（人事評価制度）をつくることを検討しました。
OGSの人事評価制度を依頼し、シンプルかつ定量的に評価できる人事評価制度を導入。同時に、社長自らが制度をブラッシュアップできるよう、トレーニング形式を採用しました。
評価制度によって、会社が現場に求めていることが明確になり、売上が前年度比で1.2倍となりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol19/)

作業の効率化や現場の
モチベーションアップを実現

日本の中小企業の事業成長を支援する株式会社古田土経営では、以前より他社の評価基準を元にした人事評価制度を運用していたものの、とにかく売上が評価基準の全てになっていることで、現場のモチベーションが上がらない現状がありました。

そんななかで、OGSの人事評価制度コンサルティングを依頼。制度設計と並行して、評価者向けの研修などを幅広いメンバーに受けさせるなど、間接部門の評価方法を刷新。より多くのメンバーに評価の当事者意識を持ってもらうことで、作業の効率化や現場のモチベーションアップにつながりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol18/)

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【サービス業向け】
アナログだったデータの一元管理で人事評価と組織診断を効率的に実施

HRBrain

引用元：HRBrain公式
https://www.hrbrain.jp/consulting

HRBrainの人事評価制度の特徴

デジタルへの移行も合わせて実施

HRbrainは人事評価のデジタル化と効率化を得意としています。サービス業で多いケースが従来の紙ベースの評価システムを使うことで、莫大な作業時間がかかっていること。

組織診断サーベイで現状を把握

HRbrainはデータの一元管理を実現し、従業員の評価データを簡単に収集・分析が可能。組織の課題をより明確に把握し、具体的な対策を立てることができます。組織診断サーベイを通じて、従業員の不安や期待と現実のギャップを可視化し、組織としての課題解決に繋がります。

カスタマイズ性とアフターサポートも充実

またHRbrainでは、カスタマイズの柔軟性と導入後のサポート体制が充実してます。評価項目の統一が難しい中で、HRbrainは特定のニーズに合わせたカスタマイズを提供。また、機能の随時アップデートもあることから、システムを使い続けることができます。

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HRBrainの
コンサルティング導入事例

現場主導の組織改善で、
一人ひとりの社員体験を継続的に向上

人事課題の解決と組織改善のためにHRBrainの組織診断サーベイ「EX Intelligence」を導入。これにより、従業員エクスペリエンスを可視化し、マネジャーとメンバーが向き合い、組織ごとの課題を明確にし、具体的な改善策を実行することが可能になりました。EX Intelligenceを用いた結果の可視化がアクションに自信をもたらし、組織改善の質とスピードを高めることに成功しました。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/hakuten)

アナログな管理からデジタルへの移行

紙やExcelでの人材情報管理から脱却し、情報を一元管理することで戦略人事を実現しました。これにより、効率的に正確なデータを取得し、女性管理職の抜擢を含む人材抜擢が可能になりました。さらに、組織開発や配置転換計画の進展に大きく貢献しています。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/tokyointerior)

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【病院・クリニック向け】
病院経営を支えるカスタマイズ可能な人事制度構築を提案

日本経営

引用元：日本経営公式HP
https://nihon-keiei.co.jp

日本経営の人事評価制度の特徴

病院特化の評価制度で、経営を支える評価制度の策定へ

日本経営は、病院経営に特化した独自のアプローチを取り入れています。300件以上の中小病院に対する豊富な実績を背景に、病院の理念やビジョン、そして戦略に深く根ざした人事制度の設計を提案しています。評価や給与制度を決めるだけでなく、病院経営全体をサポートする戦略的ツールとして位置づけられています。

病院の理念を反映した制度へ

日本経営のコンサルティングでは、制度設計時に一般的なフレームワークに頼るのではなく、病院ごとの特性を踏まえたカスタマイズが可能です。各階層の役割や権限、そして職員の成長方針を明確にし、それらを制度設計に反映させることで、病院の理念と戦略の実現を目指します。このプロセスを通じて、病院が目指す理想の姿に近づけるようサポートしています。

公平で納得しやすい制度

さらに、個々の職員のパフォーマンスや責任の遂行度に基づいた賃金制度の提案を行い、公平かつ効率的な人件費管理を実現しています。高い評価を受けた職員が適切に報酬を受け取れるようにすることで、全職員のモチベーションと組織全体のパフォーマンス向上を促しています。

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日本経営の
コンサルティング導入事例

診療所のＭ＆Ａ・第三者承継／のれん代よりも大切なものがある

30年にわたり地域医療に尽力してきたD先生夫妻が体力の限界を感じ、診療所の後継者を探すことになりました。専門のM&Aチームと連携し、結果的に理想的な第三者承継が完了し、スタッフも引き継がれることになりました。このプロセスはお互いの相互理解と譲歩、そして財務的な余裕がスムーズな承継を可能にした事例です。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-succession-finance-34426/)

病院建て替えの進め方と事例からみる成功するためのポイント

B病院の建て替え計画は、幹部医師からの病床数削減に対する激しい反対意見や財務的懸念により行き詰まりましたが、外部専門家の介入により病院全体の方向性を決定し、環境分析と将来予測に基づき病床数の見直しと収益の柱を作る部門の強化を計画しました。最終的には、関係者間の調整と意見集約により、建て替え計画についての基本構想を策定し、病院建て替えを成功へと導きました。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-improvement-finance-26482//)

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