飲食

このページでは、飲食業界の会社が人事評価制度コンサルティングを受け、自社に適した人事評価制度を導入できた成功事例をまとめました。飲食業界の会社で人事評価制度の導入を検討されているご担当者さまは、ぜひ参考にしてください。

社員の数字に対する意識が改善

課題

静岡県でクレープ店などを経営する有限会社ひと津では、現在の社長が就任するまで人事評価制度がつくられておらず、その時々の経営状況によって給与を定めていました。

「何を頑張れば評価されるのか」といった明確な基準がないなか、正しい方向で頑張っている社員を報いたい思いで、人事評価コンサルティングを受けることに。

コンサル内容

人事評価制度構築/評価者研修・定例ミーティングの実施など

導入成果

人事評価制度を導入したことで、社員一人ひとりの数字に対する意識と行動が改善。数値目標と行動目標が明確化したことで、社員のモチベーションアップにもつながっています。

また、制度の定例ミーティングや評価者研修などを通して、現場社員と上層部がコミュニケーションを取る機会が増えました。

完全結果管理で"言い訳思考"をなくす

課題

ラーメン店の運営やプロデュース事業などを展開する株式会社ギフトでは、各社員に与えられる役割・責任・権限が明確になっていない状況が長く続いていました。

その結果、ブロック長と社長の意見が違った場合に、店長が社長の言葉を免罪符に利用したり、責任から逃れようとする"言い訳思考"になる社員が増えたりするなどの課題が浮かび上がってきました。

コンサル内容

人事評価制度の見直し→修正

導入成果

階層ごとに同じ成果指標で判断する、完全結果管理の人事評価制度を策定。これにより、"言い訳思考"か生まれない状況をつくりました。

また、定量的な数値で評価できるようにすることで、なにをすれば評価されるのかが明確化され、社員のモチベーションアップにもつながっています。

正解が明確化された環境づくり

課題

ラーメン店や居酒屋などを日本・台湾で展開している株式会社AZismでは、長年社長が持っているノウハウだけで経営を続けてきており、なんとなくの肌感覚で舵切りを行っていました。

しかし、会社の正解が常に社長の中にしかないため、それ以外の従業員が動きづらい雰囲気が醸成されていました。

コンサル内容

識学トレーニング受講→人事評価制度・社内ルール策定

導入成果

識学トレーニングを受け、まずは社長自らが経営に対する考え方を見つめ直す機会を得ることに。そこで「組織マネジメント」の重要性に気づき、数値目標を立てて取り組んでいく、組織経営のスタイルを構築するようにしました。

明確なルールや評価制度を設けたことで、従業員みなが動きやすくなり、ある部署では売上が前年の3倍以上になるなど、如実に効果が現れ始めています。

個人目標達成により評価されるという考えが浸透

課題

宮城県に拠点を置き、飲食店舗のプロデュースや飲食店の経営を行っている株式会社スタイルスグループの事例です。同社では、従来は社員の評価を行うにあたり、評価者や評価の基準が曖昧だったこと、さらに昇給の理由等の話もなく納得感が低い状態になっていました。また、社員の間では、「店舗の売上とFL(原価と人件費)でしか昇給ができない」という認識が持たれている状況でした。

コンサル内容

人事評価制度の導入に加え、運営においてスケジュール管理が課題となった場合にも、周知の仕方やタイミングなど、対策を一緒に検討。、スケジュール管理を徹底することにより、しっかりと期日の管理を行えるようになっています。

導入成果

人事評価制度を導入することで、社員間に個人の行動目標を達成することでも評価されることができるという考えが浸透したこと、さらに評価の基準等についても面談とフィードバックによって可視化ができました。今後は、受動型の思考を持つ社員が多いことから、自主性のある集団の育成やその風土の構築を目指したいと考えています。

全社共通評価システムを導入

課題

カラオケなどのアミューズメント事業のほか、ラーメン店や回転寿司、ハワイアンレストランなどさまざまな業態を繰り広げている株式会社ガーデン。同社は事業会社10社から構成される企業ですが、これまで全社共通の評価制度がありませんでした。ガーデン発足まではそれぞれの事業会社がそれぞれ運営していた状態であったことから、ガーデンとして評価制度を作る必要性があるとされていました。

コンサル内容

コンサルティング会社とともに評価制度を作成し、エクセルで運用を開始しましたが、この時には運用工数が問題となりました。そこで、よりわかりやすい評価システムの導入を行っています。

導入成果

わかりやすい評価システムを導入することにより、「誰が提出したのか」「誰が未提出なのか」という点が一目でわかることから、状況把握に必要な時間がかなり短縮されています。システム導入前は2人がかりで3日間必要としていた業務が、2〜3時間で完了できるようになっています。 今後は、部門ごとにバラバラになっている人材情報を一括して人材データベースとして活用するとともに、社員同士のコミュニケーションの活発化を目指しています。

スタッフそれぞれが自分の立ち位置を把握可能に

課題

新潟県長岡市のダイニングバー、GooTh Table（グーステーブル）では、理念やビジョンなどを理解し、現場でしっかりと努力している従業員を適切に評価したい、という思いから人事評価制度の作成を行っています。努力していること・成長していることはしっかりと認められ、努力すべき点を明確に指摘してもらえる、働きがいのある職場づくりも目指しています。

コンサル内容

数回のプロジェクト会議を実施し、人事評価表と等級表を作成しました。

導入成果

人事評価制度を作ることにより、それぞれのスタッフが自分はどのレベルにいるのかがわかるようになりました。そのため、リーダーになるにはどのようなことが必要なのか、自分には何が足りていないのかを把握できるようになっています。また、言葉で定義できるようになったことから、メンバーもしっかりと納得できている点も導入の成果のひとつです。

このように、言葉で理解ができたことから、お客様に喜ばれる店づくりにつなげていくことができると考えています。また、今後は等級と連動する形での給与テーブルを策定し、評価が処遇に反映さえた仕組みづくりを行う予定となっています。

編集チームまとめ

人事評価制度は自社のみも作成することは可能ですが、そうするとどうしても経営層の目線に偏ってしまうため、従業員からの理解や支持が得られず形骸化してしまうリスクが高くなってしまいます。

そうならないためにも、評価制度構築に関するプロのノウハウをもつコンサルティング会社に依頼するのがおすすめ。このサイトのトップページでは、5つの項目で絞りながら自社に合ったコンサル会社を見つけることができますので、ぜひご覧ください。

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• 物流
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【製造・建設業向け】
定量化が難しい建設・塗装業特有の評価制度を明確にできる

OGSコンサルティング

OGSコンサルティング公式HP
https://ogs-consulting.co.jp/service/

OGSの人事評価制度の特徴

製造業や建設業の幅広い職種に対応

OGSコンサルティングでは、社員それぞれ異なる適正なKPIや評価項目を定め、従業員が納得できる評価制度を作ることが可能。特に製造業や建設業など、役割や能力が異なる技術職や管理など、幅広い職種を扱うメーカーにとって、これまで定量化できなかった項目を正しく評価span>することにつながります。

成果につながる要素を、従業員一人一人まで細分化

OGSコンサルティングの人事制度設計の特徴として、表面的に制度を設計するのではなく、組織としてどの項目がKGIに寄与しているかを一から分解して見極めます。KGI達成に必要なプロセスの洗い出し・顧客へのロイヤリティ要素や従業員のスキル要素などの把握といったように、KGI→KSF→KPI→評価項目と上層から下層に向けて分解することで様々な視点で分解し、現場社員単位まで細分化された評価項目を抽出します。 それにより部門や役職ごとに異なる社員それぞれが感じている要素を、評価項目として落とし込むことができ、適正な評価制度をつくることが可能です。

人事評価制度を一から学び、自走化できる体制を構築

ただ定量化された制度を作るだけでなく、定量化した先に何を達成したいのかを重視しているかを経営者と共に評価制度の構造理解を進めていくことができます。経営者の評価制度の理解が進むことで、制度設計後の運用やブラッシュアップも行える体制を作ることができるのです。

公式HPで詳しく見る

OGSコンサルティングの
コンサルティング事例

評価制度の構築により売上は前年度比で1.2倍へ

精密機器や衣料品の輸送・配送を行う株式会社オール・ワンでは、ISO390001 （道路交通安全マネジメント）の認証取得を目指すのに伴い、会社の基準を（人事評価制度）をつくることを検討しました。
OGSの人事評価制度を依頼し、シンプルかつ定量的に評価できる人事評価制度を導入。同時に、社長自らが制度をブラッシュアップできるよう、トレーニング形式を採用しました。
評価制度によって、会社が現場に求めていることが明確になり、売上が前年度比で1.2倍となりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol19/)

作業の効率化や現場の
モチベーションアップを実現

日本の中小企業の事業成長を支援する株式会社古田土経営では、以前より他社の評価基準を元にした人事評価制度を運用していたものの、とにかく売上が評価基準の全てになっていることで、現場のモチベーションが上がらない現状がありました。

そんななかで、OGSの人事評価制度コンサルティングを依頼。制度設計と並行して、評価者向けの研修などを幅広いメンバーに受けさせるなど、間接部門の評価方法を刷新。より多くのメンバーに評価の当事者意識を持ってもらうことで、作業の効率化や現場のモチベーションアップにつながりました。

※参照元：OGSコンサルティング公式HP(https://ogs-consulting.co.jp/voice/vol18/)

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【サービス業向け】
アナログだったデータの一元管理で人事評価と組織診断を効率的に実施

HRBrain

引用元：HRBrain公式
https://www.hrbrain.jp/consulting

HRBrainの人事評価制度の特徴

デジタルへの移行も合わせて実施

HRbrainは人事評価のデジタル化と効率化を得意としています。サービス業で多いケースが従来の紙ベースの評価システムを使うことで、莫大な作業時間がかかっていること。

組織診断サーベイで現状を把握

HRbrainはデータの一元管理を実現し、従業員の評価データを簡単に収集・分析が可能。組織の課題をより明確に把握し、具体的な対策を立てることができます。組織診断サーベイを通じて、従業員の不安や期待と現実のギャップを可視化し、組織としての課題解決に繋がります。

カスタマイズ性とアフターサポートも充実

またHRbrainでは、カスタマイズの柔軟性と導入後のサポート体制が充実してます。評価項目の統一が難しい中で、HRbrainは特定のニーズに合わせたカスタマイズを提供。また、機能の随時アップデートもあることから、システムを使い続けることができます。

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HRBrainの
コンサルティング導入事例

現場主導の組織改善で、
一人ひとりの社員体験を継続的に向上

人事課題の解決と組織改善のためにHRBrainの組織診断サーベイ「EX Intelligence」を導入。これにより、従業員エクスペリエンスを可視化し、マネジャーとメンバーが向き合い、組織ごとの課題を明確にし、具体的な改善策を実行することが可能になりました。EX Intelligenceを用いた結果の可視化がアクションに自信をもたらし、組織改善の質とスピードを高めることに成功しました。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/hakuten)

アナログな管理からデジタルへの移行

紙やExcelでの人材情報管理から脱却し、情報を一元管理することで戦略人事を実現しました。これにより、効率的に正確なデータを取得し、女性管理職の抜擢を含む人材抜擢が可能になりました。さらに、組織開発や配置転換計画の進展に大きく貢献しています。

※参照元：HRBrain公式HP(https://www.hrbrain.jp/case/tokyointerior)

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【病院・クリニック向け】
病院経営を支えるカスタマイズ可能な人事制度構築を提案

日本経営

引用元：日本経営公式HP
https://nihon-keiei.co.jp

日本経営の人事評価制度の特徴

病院特化の評価制度で、経営を支える評価制度の策定へ

日本経営は、病院経営に特化した独自のアプローチを取り入れています。300件以上の中小病院に対する豊富な実績を背景に、病院の理念やビジョン、そして戦略に深く根ざした人事制度の設計を提案しています。評価や給与制度を決めるだけでなく、病院経営全体をサポートする戦略的ツールとして位置づけられています。

病院の理念を反映した制度へ

日本経営のコンサルティングでは、制度設計時に一般的なフレームワークに頼るのではなく、病院ごとの特性を踏まえたカスタマイズが可能です。各階層の役割や権限、そして職員の成長方針を明確にし、それらを制度設計に反映させることで、病院の理念と戦略の実現を目指します。このプロセスを通じて、病院が目指す理想の姿に近づけるようサポートしています。

公平で納得しやすい制度

さらに、個々の職員のパフォーマンスや責任の遂行度に基づいた賃金制度の提案を行い、公平かつ効率的な人件費管理を実現しています。高い評価を受けた職員が適切に報酬を受け取れるようにすることで、全職員のモチベーションと組織全体のパフォーマンス向上を促しています。

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日本経営の
コンサルティング導入事例

診療所のＭ＆Ａ・第三者承継／のれん代よりも大切なものがある

30年にわたり地域医療に尽力してきたD先生夫妻が体力の限界を感じ、診療所の後継者を探すことになりました。専門のM&Aチームと連携し、結果的に理想的な第三者承継が完了し、スタッフも引き継がれることになりました。このプロセスはお互いの相互理解と譲歩、そして財務的な余裕がスムーズな承継を可能にした事例です。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-succession-finance-34426/)

病院建て替えの進め方と事例からみる成功するためのポイント

B病院の建て替え計画は、幹部医師からの病床数削減に対する激しい反対意見や財務的懸念により行き詰まりましたが、外部専門家の介入により病院全体の方向性を決定し、環境分析と将来予測に基づき病床数の見直しと収益の柱を作る部門の強化を計画しました。最終的には、関係者間の調整と意見集約により、建て替え計画についての基本構想を策定し、病院建て替えを成功へと導きました。

※参照元：日本経営公式HP(https://nkgr.co.jp/case/hospital-improvement-finance-26482//)

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